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第一章 人力资源管理概述-吴崇+刘娜 第一章 概述 过关测试
1、 在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是（ ）
答案: 《中国农村社会主义高潮》
2、 关于人力资源的含义理解不正确的有（ ）
答案: 只体现为质量
3、 对于（ ）而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
答案: 国家
4、 一般认为未成年人口和老年人口（ ）
答案: 不具有劳动能力
5、 由于人力资源属于人口的一部分，因此人口的（ ）会影响人力资源的数量。
答案: 总量
6、 劳动适龄人口在人口总量中所占的比重比较大时，人力资源的数量相对会比较多；反之，人力资源的数量相对会比较少。这反映了人口的（ ）会影响人力资源的数量。
答案: 年龄结构
7、 可以用每百万人口中接受高等教育的人数、小学教育普及率、中学教育普及率、专业人员占全体劳动者比重等经济社会统计常用指标来表示（ ）
答案: 人力资源的质量
8、 由于遗传和其他先天因素会影响人力资源的质量，因此提倡（ ）
答案: 优生优育
9、 由于营养因素会影响人力资源的质量，因此提倡（ ）
答案: 健康饮食
10、 由于教育因素会影响人力资源的质量，因此我国特别重视（ ）
答案: 基础教育
11、 一般来说，复杂的劳动只能由（ ）来从事，简单劳动则可以由（ ）从事。
答案: 高质量的人力资源，低质量的人力资源
12、 人力资源（ ）对（ ）的替代性较强，而（ ）对（ ）的替代性较差，甚至不能代替。
答案: 质量、数量、数量、质量
13、 与人力资源的（ ）相比，其（ ）方面更为重要。人力资源的（ ）能反映出可以推动物质资源的人的资源，人力资源的（ ）则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。
答案: 数量、质量、数量、质量
14、 人口、劳动力、人力资源、人才四者在数量上存在着一种包含关系，在数量上（ ）是最大的，它是人力资源形成的数量基础。
答案: 人口
15、 （ ）存在劳动年龄和劳动能力的要求。
答案: 劳动力
16、 （ ）是一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
答案: 人才
17、 （ ）和（ ）更多的是一种数量概念，而（ ）更多的是一种质量概念。
答案: 劳动力、人口、人才
18、 数量最少的是（ ）。
答案: 人才
19、 人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别，这是人力资源的（ ）属性。
答案: 能动性
20、 在价值创造过程中，人力资源总是处于（ ）的地位，是劳动过程中最（ ）的因素。
答案: 主动、积极
21、 “莫等闲，空悲切，白了少年头”，体现了人力资源的（ ）属性。
答案: 时效性
22、 当人们进入（ ）后，体力和智力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对财富的创造做出贡献，因为形成了现实的人力资源。
答案: 成年期
23、 与自然资源相比，人力资源具有明显的（ ），人的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。
答案: 增值性
24、 当人受到有效激励时，就会主动工作，尽可能地发挥自身的能力，人力资源的价值就能得到充分的发挥；相反，人们就不愿意工作，人的智力和体力就不会发挥出应有的作用。这体现了人力资源具有一定的（ ）。
答案: 可变性
25、 教育家曾说，如果给我1000名儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成天才。道出了人力资源和自然资源的（ ）方面差别。
答案: 可变性
26、 在一定的范围内，人力资源是不断（ ）的，创造的价值会越来越多。
答案: 增值
27、 （ ）期是人力资源开发利用的最佳时期，在此时期对其进行有效的开发利用。
答案: 成年
28、 人所具有的体力和智力明显受到时代和社会因素的影响，具有（ ）性。
答案: 社会性
29、 古代整体的人力资源质量远远低于现代，发达国家整体的人力资源质量明显高于发展中国家，体现了人力资源的（ ）属性。
答案: 社会性
30、 第二次世界大战期间，盟军于1943年七八月份对德国的汉堡进行了为期10天的狂轰滥炸，城市中有一半的建筑被摧毁，3%的人口被炸死。但是在最后一天轰炸过去，几天后，汉堡的电力和煤气供应就全面恢复了，电报系统在4天内恢复了运营，一周之后中心银行重新营业，邮政服务也在12天之内恢复了，仅仅在5个月之内，汉堡的生产力就已经恢复到被炸前的80%。这说明人力资源是社会经济发展的（ ）力量。
答案: 主要
31、 人力资源是所有资源中的（ ）资源
答案: 第一
32、 人力资源概念一般是指（ ）的劳动能力的总和。
答案: 智力+体力
33、 和自然资源不一样，人们总是有目的、积极、主动地进行劳动，这反映了人力资源的（ ）。
答案: 能动性
34、 下面（ ）不是人力资源的特点。
答案: 一次性资源
35、 影响人力资源数量的因素有（ ）。
答案: 年龄结构
36、 关于人力资源的作用，说法不正确的有（ ）。
答案: 企业正常运转投入的各种资源，人力资源是第二位的资源
37、 从（ ）上，我国的人力资源排名世界第一。
答案: 数量
38、 目前人力资源作为生产要素越来越受到各国政府和管理阶层的普遍关注，世界各国都力图通过不断提高人力资源的（ ）来实现经济和社会的快速发展。
答案: 质量
39、 （ ）出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
答案: 怀特·巴克
40、 现在越来越多的学者提出了（ ）管理的概念，名称的变化提示我们要从资本而不是仅仅资源的角度出发来对人的体力和智力进行管理。
答案: 人力资本
41、 人力资源管理以（ ）为中心，强调（ ）的管理。
答案: 人，民主参与式
42、 人事管理以（ ）为中心，侧重（ ）的管理。
答案: 事，命令控制式
43、 借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包、灵活的雇用关系、多样的报酬、权变的组织结构等，属于（ ）管理模式。
答案: 高度灵活
44、 强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及组织承诺等，属于（ ）管理模式。
答案: 参与
45、 关注公平就业机会，管理重点转向培训和开发上，具体包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬，属于（ ）管理模式。
答案: 投资
46、 以劳动关系协调为主，主要关注工作规则的建立、职业晋升和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系、雇用关系、绩效评估等，属于（ ）管理模式。
答案: 产业
47、 以下属于人力资源管理的基础功能的是（ ）
答案: 吸纳获取
48、 以下属于人力资源管理的保障功能的是（ ）。
答案: 维持整合
49、 以下属于人力资源管理的手段功能的是（ ）
答案: 开发培育
50、 以下属于人力资源管理的核心功能的是（ ）
答案: 激励保持
51、 1946年管理大师德鲁克在调研通用汽车公司之后，在其著作《公司的概念》中提出并明确界定了（ ）这一概念。
答案: 人力资源
52、 首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述的是——怀特·巴克1958年创作的（ ）。
答案: 《人力资源职能》
53、 “人力资本之父”的美国经济学家舒尔茨认为：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和（ ）才是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增强穷人的福利。”
答案: 素质
54、 我国最早使用“人力资源”概念的文献是——（ ）为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
答案: 毛泽东
55、 人力资源管理实践与理论的产生，与西方管理实践与理论产生一致，皆受到西方（ ）的重要影响
答案: 工业革命
56、 “人事”一词是1909年出现在美国公务员服务委员会的年度报告中，1910年则以一个大标题出现在美国商务与劳工部的年度报告中.历史学家把（ ）年作为现代人事部门诞生日。
答案: 1912
57、 （ ）的发展，学术界一般认为它是现代人力资源管理的萌芽时期。
答案: 人际关系运动
58、 （ ）研究个人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高，工作更令人满意，这一学科也对人力资源管理产生了深远影响。
答案: 组织行为学
59、 1866年美国通过的《民权法案》规定任何公民都有（ ）的权利，1871年的《民权法案》又规定了如果受到不公正待遇的维权问题
答案: 签订雇用合同
60、 我们要遵循人力资源管理功能时代进化的规律，对专业人员素质和能力“与时俱进”的要求，积极打造和积累自身的（ ），成长为国家和社会需要的共创未来的人力资源。
答案: 人力资本
61、 通过这次疫情的考验，再次验证了我们国家人力资源的（ ），以及国家和组织调动一切资源尤其是人力资源管理的能力，充分认识到我国社会主义制度的传统优势，以及社会经济发展的后发优势。
答案: 素质基础
62、 “人事管理萌芽时期的基础”，受到工业革命和集体谈判的影响，其中工业革命的三大特征是：机械设备的发展；人与机器的联系；（ ）的建立。
答案: 需要雇用大量人员的工厂
63、 工业革命时期，先驱者们已涉及了人力资源管理两大重要职能的初步运用：考核和（ ）。
答案: 激励
64、 亚当•斯密等在《国富论》中提出的（ ）原理及应用，以及《瓦格纳法案》等制度变革，为社会经济发展、企业管理和人力资源管理起到了同步的重大作用。
答案: 劳动分工
65、 泰罗的工业工程学侧重于人与事匹配的技术经济系统，强调了资方和机器对（ ）的主导作用。
答案: 工作效率
66、 一些法案对人力资源管理产生了重大影响，如美国1963年《公平报酬法案》——强调了（ ）性。
答案: 报酬公平
67、 国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括( )、五阶段论、四阶段论和三阶段论。
答案: 六阶段论
68、 工业福利运动的第二阶段，在劳资冲突与矛盾不断加剧的背景下，当时社会问题主要表现在以下几个方面：１、（ ）；２、贫困问题；３、童工和女工问题；４、工厂工作条件问题；５、住房问题。
答案: 失业问题
69、 明斯特伯格推动的“早期工业心理学实践阶段”；以及管理重心由“事”到“人”的人际关系运动的第四阶段，学术界一般认为，该阶段是现代人力资源管理（ ）的时期。
答案: 萌芽
70、 当代人力资源管理六大模块中的劳动关系管理能职，其产生与第五阶段即（ ）阶段紧密相关。
答案: 劳工运动
71、 20世纪80年代，组织管理的特点发生了变化。在日趋激烈的竞争环境中，企业越来越强调对外部环境的反应能力和根据外部环境进行变革的组织弹性，并以此基础增强企业的（ ）。
答案: 竞争力
72、 （ ）是中国情境下的人力资源管理体系的前提基础。
答案: 经济基础
73、 ( )是中国情境下的人力资源管理体系的生长土壤。
答案: 文化基础
74、 在人力资源管理方面，（ ）可谓中国封建社会第一相，无人能出其右，连诸葛亮也只能自比而非超越。
答案: 管仲
75、 改革开放以后，我国企业的人事管理发生了巨大的变化，已经初步具备了（ ）的某些功能和作用。
答案: 人力资源管理
76、 1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届( )本科生，这在我国人力资源管理过程中具有里程碑的意义。
答案: 人力资源管理
77、 就目前华为的人力资源管理发展而言，华为发展史上一共经历过（ ）人力资源变革
答案: 四场
78、 我们的企业要学习华为之（ ），任正非如何利用人力资源管理制度的持续变革，鞭打快牛，让企业和员工乘风破浪、砥砺前行的管理之道。
答案: 居安思危
79、 人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的（ ）。人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。
答案: 人性观
80、 由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化（M=P*E），因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的（ ）。
答案: 工作态度
81、 超Y理论的代表观点之一是组织形式和管理方式要与工作性质和人们的（ ）相适应。
答案: 需要
82、 以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的（ ）的措施。
答案: 任务管理
83、 经济人假设认为在奖励制度上，主要依靠（ ）来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
答案: 金钱
84、 “经济人”及X理论所阐述的观点，主要是工作动机的（ ）及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。
答案: 经济诱因
85、 “社会人”又称“社交人”。这一假设来自（ ）。
答案: 霍桑实验
86、 在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了（ ）。
答案: 人际关系理论
87、 梅奥提出了“人际关系理论” 实行（ ）管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。
答案: 参与式
88、 自我实现人假设认为人的最终目的是满足（ ）的需要
答案: 自我实现
89、 自我实现人假设认为人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应（ ）。
答案: 环境
90、 （ ）认为人们的需要不是与生俱来的，人在组织中可以形成新的需求和动机。
答案: 复杂人假设
91、 （ ）就是激发人的内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的过程。
答案: 激励
92、 需求层次理论由美国心理学家（ ）提出。
答案: 马斯洛
93、 需求层次理论中尊重的需要又可分为内部尊重和（ ）尊重
答案: 外部
94、 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济科技发展水平、文化和人民（ ）直接相关的。
答案: 受教育程度
95、 ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和（ ）。
答案: 成长需要
96、 激励——保健因素理论是美国的行为科学家（ ）提出来的，又称双因素理论。
答案: 赫茨伯格
97、 麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和（ ）的需要。
答案: 成就
98、 弗洛姆的期望理论认为只有当人们认为经过个人的努力可以取得一定的成绩，所取得的（ ）会得到组织的奖励，同时组织的奖励能够满足自己的需要时，他才会产生努力工作的动机。
答案: 绩效
99、 弗鲁姆提出的期望理论认为，激励力的大小取决于效价与（ ）的乘积。
答案: 期望值
100、 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的（ ）。
答案: 积极性
101、 资源包括（ ）
答案: 森林;
油田;
煤矿;
河流
102、 人力资源包括（ ）
答案: 人的知识;
人的体力
103、 关于资源的说法正确的是（ ）
答案: 资源是人类赖以生存的物质基础;
资源是会枯竭的
104、 关于人力资源说法正确的是（ ）
答案: 是来自人类自身的知识和体力;
是财富创造中一项不可或缺的重要资源;
人力资源对财富形成的贡献越来越大;
人力资源有着广义和狭义之分
105、 （ ）提出了现代人力资本理论后，使得人力资源的概念深入人心。
答案: 舒尔茨;
贝克尔
106、 人力资源质量的最直观表现是( )
答案: 人的体质水平 ;
人的文化水平;
人的专业技术水平以及心理素质的高低 ;
人的道德情操水平
107、 （ ）因素会影响人力资源的质量。
答案: 遗传因素;
营养因素;
教育因素
108、 人力资源具有的特殊性质有（ ）。
答案: 时效性;
能动性;
社会性;
增值性
109、 关于人力资源的作用，说法正确的有（ ）
答案: 人力资源是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素;
是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力;
企业正常运转投入的各种资源，人力资源是第一位首要的资源;
人力资源是财富形成的关键要素
110、 人力资源管理与人事管理在（ ）存在着区别。
答案: 管理的视角;
管理的目的;
管理的活动;
管理的地位
111、 下列说法正确的是（ ）
答案: 人力资源管理视员工为第一资源;
人力资源管理提倡的是组织和员工利益的共同实现
112、 下列说法不正确的是（ ）
答案: 人力资源管理则视员工为负担、成本;
人力资源管理考虑的是组织短期目标的实现
113、 下列说法正确的是（ ）
答案: 人力资源管理重视培训开发，管理内容非常丰富;
人力资源管理强调战略整体性，是生产效益部门，属于战略层
114、 下列说法不正确的是（ ）
答案: 人力资源管理重使用、轻开发，进行简单的事务管理;
人力资源管理注重战术分散性，是单纯的成本中心，属于执行层
115、 关于人力资源管理发展趋势的说法正确的有（ ）
答案: 人力资源管理模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场;
强调团队合作，在人力资源管理的过程中采用民主、参与的方式;
人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式;
以劳动关系协调为主，关注公平就业机会
116、 米尔科维奇和布德罗根据企业实践总结提炼出了的人力资源管理模式有（ ）
答案: 产业模式;
投资模式 ;
参与模式;
高度灵活模式
117、 人力资源管理的功能有（ ）
答案: 吸纳获取;
维持整合;
开发培育;
激励保持
118、 关于人力资源管理的目标与层次说法，正确的有（ ）
答案: 人力资源管理的目标从属于组织目标，人力资源管理的各项职能要以战略为前提;
人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体目标;
人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，是管理的一个子系统;
不同的企业，其整体目标的内容可能有所不同，但最基本的目标是要创造价值以满足相关利益群体的需要
119、 人力资源管理部门承担的活动有（ ）
答案: 战略规划;
职位分析;
培训开发;
员工关系管理
120、 人力资源管理者应该承担的角色有（ ）
答案: 战略合作伙伴;
变革推动者;
员工激励者;
人力资源管理专家
121、 人力资源管理产生于西方发达国家的社会实践，有广阔的历史背景，正是在（ ）等因素的共同作用下，人力资源管理才逐步发展起来。
答案: 社会实践;
技术发展
122、 人力资源管理产生的基础，西方学者根据社会实践和理论发展将其总结为九个方面的内容，本课程把九个方面进一步划分为（ ）三个部分。
答案: 人事管理萌芽时期的基础;
人事管理探索时期的基础;
人力资源管理萌芽时期和探索时期的基础
123、 工业革命导致了两个现象：（ ），亚当•斯密等提出的“劳动分工”成为这次革命的强有力的共同呼声。
答案: 劳动专业化的提高;
工人生产能力的提高，工厂生产的产品剧增
124、 从专业人才培养来说，1988年9月，（ ）在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。
答案: 国际劳工组织亚洲人力资源开发网;
中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会
125、 到目前为止，全国已有100多所高校设置了人力资源管理专业，人力资源管理的培养也从本科扩大到研究生。所有这些，都为人力资源管理在我国的发展进行了（ ）准备。
答案: 理论;
人才
126、 我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大差距，( )影响了人力资源管理作用的发挥。
答案: 很多理论、技术和方法还只是借鉴;
没有形成自己的体系;
从业人员的专业化程度不高;
没有接受过系统的教育和培训
127、 创业初期华为面向农村市场，其基本的激励导向是谁拿下山头，谁升官发财，强调（ ），奠定了华为艰苦奋斗的基因。
答案: 英雄主义;
狼性精神;
垫子文化
128、 华盛顿大学弗伦奇依据历史背景所划分的六阶段论, 其中第六阶段：行为科学与组织理论时代。强调（ ）的作用。
答案: 文化 ;
团队
129、 欧文所倡导并付诸于实践的主张，如（ ）利用科技发展生产力，提供社会协作，人人平等，为以后新的社会福利制度及科学社会主义的产生奠定了思想基础，提供了宝贵的材料，对人类社会福利思想的发展起到了巨大的推动作用。
答案: 消除私有制 ;
消灭城乡对立;
消灭雇佣劳动
130、 福姆布龙等（1984）的三阶段论，依据人力资源管理所扮演的角色分为：（ ）。
答案: 操作性角色时代;
管理性角色时代;
战略性角色时代
131、 国内学者普遍认可的对西方人力资源管理阶段的划分为（ ）
答案: 初级阶段;
人事管理阶段;
人力资源管理阶段
132、 IT业人力资源管理的特点就要契合企业本身及员工的特点，IT 行业需要的是高学历、高知识层次的人员，这些人员的人力资源管理就要充分考虑到员工的( )等心理特点。
答案: 高层次需求;
自我意识强;
自尊心强;
有强烈的追求自我价值
133、 如何激发员工的（ ）就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。
答案: 工作热情;
调动他们的工作积极性;
调动他们的工作主动性
134、 经济人假设中认为管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划（ ）。
答案: 组织;
指导;
监督
135、 社会人其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是（ ）需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
答案: 社会;
心理
136、 霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受（ ）因素的影响。
答案: 社会;
心理
137、 自我实现理论认为人们能够（ ），外部激励和控制会有不良后果。
答案: 自我激励;
自我控制
138、 复杂人假设认为人们依据自己的（ ），会对一定的管理方式产生不同的反应。
答案: 动机;
能力;
工作性质
139、 马斯洛需要层次理论包括生理需要（ ）
答案: 安全需要;
社交需要;
尊重需要;
自我实现需要
140、 ERG理论中的成长需要是个人（ ）的需要。
答案: 自我发展;
自我完善
141、 根据企业发展战略和目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考评、选拔、获取企业所需人员。这是人力资源管理的吸纳获取功能。
答案: 正确
142、 通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调。这是人力资源管理的激励保持功能。
答案: 错误
143、 对员工工作成果、劳动态度、技能水平及其他方面作出全面考核、鉴定评价的基础上，一方面为相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据，同时通过员工进一步培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥。这是人力资源管理的开发培育功能。
答案: 正确
144、 通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，这是人力资源管理的维持整合功能。
答案: 错误
145、 现代企业人力资源管理的核心思想是网络化管理。
答案: 错误
146、 员工招聘职能包括招募、甄选与录用三部分。
答案: 正确
147、 根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通等，属于薪酬管理活动。
答案: 错误
148、 确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准，进行薪酬的测算和发放等，属于薪酬管理活动。
答案: 正确
149、 涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容，属于人力资源管理者和部门所从事的业务性的职能活动。
答案: 错误
150、 员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、员工信息的保存、员工服务、福利发放等活动，属于人力资源管理者和部门所从事的行政性的事务活动。
答案: 正确
151、 天生我才必有用，工作定要出成绩；指手画脚好累赘、不待扬鞭自奋蹄。符合社会人假设思想假设。
答案: 错误
152、 “科学管理之父”指的是法约尔。
答案: 错误
153、 关于现代化管理的用人观念是，选择高学历的人。
答案: 错误
154、 关于现代化管理的用人观念是，考虑人员数量、质量、比例、年龄组合，采用最佳组合配置人员，提高工作效率。
答案: 正确
155、 关于现代化管理的用人观念是，用最少的人办最多的事 。
答案: 正确
156、 人力资源管理与人事管理的根本区别体现在观念上。
答案: 正确
157、 人力资源管理者要与不同知识、不同文化、不同年龄背景的人打交道，这就要求其必须具有不断学习的能力。
答案: 错误
158、 人力资源管理者及其部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地进行工作，这体现了员工激励者的角色。
答案: 正确
159、 现代人力资本理论是由德鲁克提出来的
答案: 错误
160、 人力资源管理者及其部门要积极推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境的变化不断进行变革，这体现了战略伙伴的角色
答案: 错误
161、 人力资源管理者承担着设计并提供有效的人力资源管理流程，担当行政职能的职责。
答案: 正确
162、 人力资源管理者承担着了解并参与业务，具有强烈的战略业务导向能力的职责。
答案: 正确
163、 德鲁克和怀特总结出人力资源管理专业人员所共有的一些素质和能力，称其为优异能力模式。
答案: 错误
164、 人力资源管理人员要具备推动直线部门来实施，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等，这体现了业务知识的要求。
答案: 错误
165、 人力资源管理人员所做决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员，工作中要遵守保密等职业道德，不能违背职业操守。
答案: 正确
166、 26、实施能力是进行人力资源管理工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。
答案: 错误
167、 人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，这体现了专业知识的要求。
答案: 错误
168、 人力资源管理人员要掌握如招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面的职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，体现了业务知识的要求。
答案: 错误
169、 人力资源管理者要具备的任职要求有：接受教育的要求、专业化培训和不断学习的能力、很强的创造性和影响力、具备很强的协调能力、高尚职业道德。
答案: 正确
170、 人力资源管理是企业众多管理模块中的一个分支。
答案: 正确
171、 人力资源管理的基本目的是建立一只高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
答案: 正确
172、 高度分权不需要以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。
答案: 错误
173、 人力资源管理视员工为第一资源，人事管理则视员工为负担、成本。
答案: 正确
174、 人力资源管理提倡的是组织和员工利益的共同实现，人事管理则考虑的是组织短期目标的实现。
答案: 正确
175、 人事管理重视培训开发，管理内容非常丰富，人力资源管理重使用、轻开发，进行简单的事务管理。
答案: 错误
176、 人力资源管理强调战略整体性，是生产效益部门，属于战略层，人事管理注重战术分散性，是单纯的成本中心，属于执行层。
答案: 正确
177、 人事管理以人为中心，强调民主参与式的管理，人力资源管理以事为中心，侧重命令控制式的管理。
答案: 错误
178、 人力资源管理是组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源。
答案: 正确
179、 人力资源管理不需要运用科学、系统的技术和方法，就可以进行各种相关的计划、组织、领导和控制等活动。
答案: 错误
180、 1958年，德鲁克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
答案: 错误
181、 资源有来自自然界的物质，森林、矿藏、河流、草地等，还有来自人类自身的知识和体力。
答案: 正确
182、 具备劳动能力的人力资源会生生不息，是财富创造中一项不可或缺的重要资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据主导地位。
答案: 正确
183、 人力资源为人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
答案: 正确
184、 劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如我们经常看到的退休返聘人员。在计量人力资源时，上述两种情况都应当加以考虑。
答案: 正确
185、 人力资源质量可以用每百万人口中接受高等教育的人数、小学教育普及率、中学教育普及率、专业人员占全体劳动者比重等经济社会统计常用指标来表示。
答案: 正确
186、 人力资源数量对质量的替代性较强。
答案: 错误
187、 人力资源的数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。
答案: 正确
188、 人力资源是人才资源的一部分，是人才资源中质量较高的那部分。
答案: 错误
189、 劳动力和人口资源更多的是一种数量概念，而人才资源更多的是一种质量概念。
答案: 正确
190、 我国是一个人力资源大国，也是一个智力资源大国，我国13亿多人大脑中蕴藏的智慧资源是最可宝贵的。知识就是力量。人才就是未来。
答案: 正确
191、 中国人力资源管理的萌芽产生于改革开放以后的20世纪90年代，即中国企业逐步获得了生产经营权和人事配置权之后。
答案: 正确
192、 在21世纪初，随着华为等优秀企业的崛起，我国企业人力资源管理实践和理论达到了一个迅速发展和值得期待的“黄金时期”。
答案: 正确
193、 由于欧文先生在改善劳动者的管理方面所做出的努力，他因之被称之为“人力资源管理之父”。
答案: 错误
194、 泰罗本质上是“工业工程学”的管理思想，表现时间、动作和工具研究方面的优化，本质上是人与事、员工与岗位的合理匹配，所以，只能定位于人事管理的先驱实践。
答案: 正确
195、 无论是管理科学的实践还是工业心理学的实践，人事管理的社会实践最终会落实在国有企业和私营企业两个用人领域。
答案: 错误
196、 近来年，阿里和华为在“一带一路”实践中，率先提出新的通讯行业标准和电子商务贸易准则，这也预示着中国及中国企业，开创中国及全球企业管理和人力资源管理新风尚、新航标时代的来临。
答案: 正确
197、 1900—1920年，占主导地位的仍然是科学管理运动，但在大公司中出现了人力资源专家，这些专家管理了诸如雇用、员工福利、工资标准、安全、培训以及健康等问题。这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础.
答案: 错误
198、 关于劳资关系的立法实际上从很早就开始了，但真正对今天的人力资源管理产生影响的立法和法院判决事件是从19世纪开始的。
答案: 正确
199、 1963年，美国颁布了《公平报酬法案》；1964年又对《民权法案》进行了修正，重点强调了不公正待遇的维权问题。
答案: 错误
200、 工业革命时期，先驱者们已涉及了人力资源管理两大重要职能的初步运用：考核和激励，但是，受到时代观念、制度发展和科学进步（尤其是心理学、社会学、信息科学等）的局限性，难以深入到现代人力资源管理所要求的，基于员工个性化需求和职业发展的有效激励，所以只能停留在人事管理的“雏形”阶段。
答案: 正确
201、 泰罗在其《科学管理原理》的著作中，他强调，除了科学地研究工作本身，泰罗还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配，从而打造体力、脑力和工作态度一致性的“一流工人”。可见，招聘、选拔的人事管理职能已初见端倪。
答案: 错误
202、 霍桑将工作分为最基本的机械元素并进行分析，而后再把它们最有效地加以组合，大大地增进了工人的劳动效率和组织的经济效益。
答案: 错误
203、 明斯特伯格的工业心理学则侧重人的智力、感情和态度与工作关系形成的社会心理系统。
答案: 正确
204、 1883年，美国政府做出规定，在公共行政领域的雇用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的考核与录取提供了有效措施。
答案: 错误
205、 1921年首次使用“人力资源”术语，20世纪60年代出现“人力资源管理”术语。
答案: 正确
206、 当欧文的人力资源管理进入一个滞后于社会发展的阶段，而社会观念、制度和经济基础等皆不能提供相应的支持，导致欧文的实验“入不敷出”，其结局可想而知。
答案: 错误
207、 以霍桑实验为代表，人力资源管理开始从以工作为中心转变为以人为中心。
答案: 正确
208、 人力资源管理的一大特点，是将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；另一方面，组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代管理理论的管理思路。
答案: 错误
209、 人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。进一步要求从单个的人上升到组织人，把个人放在组织中进行管理，强调文化和团队的作用，这些都成为人力资源管理的新特征。
答案: 正确
210、 福姆布龙等（1984）的三阶段论，就较清晰地从职能发展角度对西方人力资源发展阶段进行了分段。
答案: 正确
211、 对人力资源管理发展阶段的划分，其目的并不在于这些阶段如何划分的本身，而是要借助这些阶段性的特征来把握人力资源管理的整个发展脉络，从而可以更加深入地理解人力资源管理的功能和作用。
答案: 正确
212、 中国传统的“人治”之道：重视权威轻视制度、重视思想轻视技术、强调语境和轻视逻辑。
答案: 正确
213、 司马懿在选拔人才方面有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。
答案: 错误
214、 从当代的变革及实践来说，严格地说，现代意义的人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。
答案: 正确
215、 建国以后，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远，可以说这个时期我国根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。
答案: 正确
216、 现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源的重视达到了前所未有的地步。
答案: 正确
217、 华为企业发展之核心竞争力形成的前提，是人力资源及管理不断优化和迭代，尤其是制度变革中人才的推陈出新、创业元老的退出机制。
答案: 正确
218、 我国古代人事管理的思想比较有代表性的是管仲的王道之术和诸葛亮的霸道之术。
答案: 错误
219、 改革开放前，我们对人力资源管理的认识还停留在简单的档案管理和资料统计阶段。
答案: 正确
220、 人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。
答案: 正确
221、 中华民族以儒家文化为根本及传承，相对于其他三大文明，我们人治和法治的并行，却也生生不息，别具优势。
答案: 正确
222、 X理论的观点之一认为：大多数人生性都是勤奋的，他们尽可能地喜欢参与工作。
答案: 错误
223、 Y理论的观点之一认为：工作与偷懒视环境而定。
答案: 正确
224、 超Y理论的代表观点之一是人们的需要和愿望有不同的类型，适合不同的组织。
答案: 正确
225、 经济人假设中认为：管理是多数人的事，与一般员工有关。
答案: 错误
226、 泰勒制就是经济人观点的典型体现。
答案: 正确
227、 人际关系理论要点之一是，管理人员应只注意完成任务，而不应把重点放在关心人和满足人的需要上。
答案: 错误
228、 受霍桑实验启发，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。
答案: 正确
229、 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。
答案: 正确
230、 复杂人假设认为每个人都有不同的需要和不同的能力，但工作的动机相对单一而且变动性不大。
答案: 错误
231、 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。
答案: 正确
232、 霍桑在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论。
答案: 错误
233、 需求层次理论中安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
答案: 正确
234、 内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
答案: 正确
235、 自我实现的需要是马斯洛需要层次里的最低层次的需要。
答案: 错误
236、 ERG理论中的存在需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。
答案: 正确
237、 ERG理论强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，一定会去追求更高层次的需要。
答案: 错误
238、 ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
答案: 正确
239、 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
答案: 正确
240、 英国行为学家洛克的目标设置理论认为目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。
答案: 错误
作业第一章 人力资源管理概述-吴崇+刘娜 第一章 概述 讨论题
1、 人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源之间的关系？
评分规则: 人口资源是指一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态。主要表明的是数量概念。
劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。
人力资源指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总和。
人才资源指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。强调的是人力资源的质量。
关系： 人口资源= 人力资源 + 不具有劳动能力的人口人力资源= 现实的人力资源 + 潜在的人力资源
2、 人们常说——组织中有“人财物”资源，为什么是这样的一种排序说法？
评分规则: 人力资源作为一种特殊的资源形式，具有不同于自然资源的特殊方面，人力资源具有（1）能动性：在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。
（2）人力资源是以人为载体的，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期一般可以分为成长发育期、成年期、老年期三个阶段。当人们进入成年期后，体力和智力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对财富的创造做出贡献，因为形成了现实的人力资源。
（3）增值性。与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。人的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值，也就是说在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。
（4）可变性。人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。
（5）社会性。自然资源具有完全的自然属性，它不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。
无论是对社会还是企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用——（1）人力资源是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素；
（2）是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力：21世纪的竞争，归根到底是作为知识和技能“承载者”的人力资源的开发及其潜能充分利用的竞争。
3、 结合相关的激励理论评价巨人网络的多种激励措施并提出相关的建议？
评分规则: 尤其像巨人网络这类IT企业，当企业进入后续规范化及创新型阶段时，其对人的假设、管理理念和风格也需要权衡应变，加大对人才的引进和长效激励（要点1）
据此可见：人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观，人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。（要点2）
人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。（要点3）
由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化（M=P*E），因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。（要点4）
因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。（要点5）
第二章 人力资源管理的环境-黄芳 第二章 人力资源管理的环境 过关测试
1、 人力资源三支柱模型是（ ）提出来的。
答案: 戴维·尤里奇
2、 人力资源三支柱模型是（ ）引入中国的。
答案: ２１世纪初期
3、 （ ）定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案。
答案: 人力资源领域专家（HR COE）
4、 根据（ ）以组织系统为边界，将人力资源管理环境分为人力资源管理外部环境和人力资源管理的内部环境。
答案: 系统管理学派
5、 下列属于人力资源管理内部环境的项目是（ ）
答案: 发展战略
6、 关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是（ ）
答案: 中低不确定性的环境
7、 关于人力资源管理环的辨识，影响因素的数量较少，相似程度较高，同时影响因素的变化较小的是（ ）
答案: 低度不确定性的环境
8、 关于人力资源管理环的辨识，数量不多，但是变化程度却比较大的是（ ）
答案: 中高不确定性的环境
9、 关于人力资源管理环的辨识，因素不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大的是（ ）
答案: 高度不确定性的环境
10、 人力资源战略在制定和执行的过程中，（ ）不属于外部环境的影响因素。
答案: 企业文化
11、 对HR从业人员来说也是最友好的环境是（ ）
答案: 低度不确定性的环境
12、 人力资源战略在制定和执行的过程中，（ ）不属于内部环境的影响因素。
答案: 科学技术环境
13、 人力资源管理环境的辨认主要考虑的是（ ）
答案: 环境的复杂性与稳定性
14、 下列不属于人力资源管理的内部环境是（ ）
答案: 企业总经理
15、 处于乌卡时代的企业面临的环境就是（ ）
答案: 高度不确定性的环境
16、 企业员工的素质水平属于（ ）
答案: 非物理环境
17、 按照人力资源环境稳定与否，可以划分（ ）
答案: 静态环境和动态环境
18、 按照人力资源环境与人力资源管理的关系，可划分为（ ）
答案: 直接环境和间接环境
19、 按照人力资源环境的内容划分，可以划分为（ ）
答案: 物理环境和非物理环境
20、 在低度不确定性环境下：（ ）
答案: 影响人力资源管理环境的因素数量少
21、 在中低不确定环境下：（ ）
答案: 影响人力资源管理环境的因素数量多
22、 在中高不确定性环境下；（ ）
答案: 影响人力资源管理环境的因素变化大
23、 在高度不确定性环境下：（ ）
答案: 影响人力资源管理环境的因素相似程度低
24、 如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，则（ ）
答案: 组织的人力资源管理政策应该随之变化
25、 （ ）对人力资源的需求和供给做出预测
答案: 人力资源规划
26、 在实施人力资源管理很多职能活动时，经济发展状况属于（ ）因素
答案: 内生
27、 在实施人力资源管理很多职能活动时，劳动力市场状况属于（ ）因素
答案: 内生
28、 法律对组织人力资源管理活动的影响就主要体现在（ ）上。
答案: 约束和规范性
29、 在我国，影响组织人力资源管理活动的法律有很多，其主体是（ ）
答案: 《劳动法》
30、 下列关于日本企业人力资源管理错误的是（ ）
答案: 多看重能力
31、 从雇佣制度上看，美国的雇佣特点是（ ）
答案: 短期雇佣
32、 从人才培训与开发上看，日本注重（ ）
答案: 通才的培养
33、 从绩效考核上来看，日本的企业注重（ ）
答案: 工作态度的考核
34、 美国企业员工的晋升（ ）
答案: 看重能力
35、 日本的企业员工的晋升（ ）
答案: 看重资历
36、 以下对于人力资源管理环境因素说法正确的是（ ）
答案: 经济发展状况和劳动力市场状况属于内生因素。
37、 如果一家跨国公司分别在日本和美国各设立一家分公司，那他们两家分公司的人力资源管理战略（ ）
答案: 不一样
38、 在组织所有的人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是（ ）
答案: 薪酬管理
39、 外部成长战略实现组织壮大的途径是（ ）
答案: 兼并和收购其他组织
40、 在内部成长战略下，组织发展的重点是（ ）
答案: 增强自身的实力
41、 在企业实施稳定战略下，对于人力资源管理活动来说，就要提供（ ）的薪酬待遇。
答案: 内部公平性较好
42、 在企业实施稳定战略下，人力资源培训与开发主要侧重（ ）
答案: 提高员工现有的知识技能水平
43、 在组织经营规模或经营领域缩小的情况下，在薪酬方面应当（ ）
答案: 将员工的收入和公司的业绩挂钩
44、 在企业实施收缩战略下，人力资源培训的重点是（ ）
答案: 提高核心员工的士气
45、 在企业实施收缩战略下，员工的绩效管理应该（ ）
答案: 侧重对员工工作态度的评价
46、 在组织的成熟期时，培训的重点（ ）
答案: 规章制度培训
47、 在内部成长战略下，组织培训的重点是（ ）
答案: 多样化的培训
48、 在内部成长战略下，组织薪酬管理的重点在于（ ）
答案: 目标激励
49、 在外部成长战略下，组织薪酬管理的重点在于（ ）
答案: 薪酬管理实践的统一
50、 在稳定战略下，组织薪酬管理的重点在于（ ）
答案: 内部公平
51、 在收缩战略下，组织薪酬管理的重点在于（ ）
答案: 与公司业绩相联系
52、 在内部成长战略下，组织绩效管理应该（ ）
答案: 结果导向
53、 在机械式组织中，招聘与录用主要考虑（ ）
答案: 岗位责任
54、 在机械式组织中，培训与开发要求（ ）
答案: 按岗位要求有针对性的进行培训
55、 外部成长战略下，组织绩效管理应该（ ）
答案: 绩效管理实践的统一
56、 在机械式组织中，绩效和薪酬是基于（ ）实施
答案: 个人
57、 在组织的初创阶段，人力资源管理的主体是（ ）
答案: 创业者
58、 在组织的成长阶段，职位分析主要是（ ）
答案: 确定各岗位的活动内容
59、 处于成熟阶段的组织，在绩效考核时，应该（ ）
答案: 注重行为考核
60、 根据人力资源三支柱模型，将人力资源的角色分为：（ ）
答案: 业务伙伴;
领域专家;
标准服务的提供者
61、 下列说法正确的是（ ）
答案: 人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境;
人力资源环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和间接环境;
人力资源按照环境的划分，可以划分为物理环境和非物理环境
62、 人力资源管理的外部环境包括（ ）
答案: 政治因素;
经济因素;
法律因素;
竞争者
63、 人力资源管理的内部环境包括（ ）
答案: 发展战略;
组织架构;
组织文化;
组织的发展阶段
64、 人力资源战略在制定和执行的过程中，（ ）属于内部环境的影响因素
答案: 组织发展阶段;
组织文化;
组织结构
65、 我们一般从以下（ ）几个方面来对组织文化进行描述。
答案: 控制程度;
开放程度;
个人—集体意识;
结果—过程倾向
66、 对环境的分析和评价主要考虑以下（ ）方面的因素。
答案: 稳定性;
复杂性
67、 以下说法正确的是（ ）
答案: 对于中低不确定性环境，虽然影响因素的变化程度不大，但是因素的数量却较多。;
在中高不确定性环境下，虽然因素的数量不多，但是变化程度却比较大。;
在高度不确定性环境中，影响人力资源管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大。
68、 人力资源管理外部环境中的政治因素主要包括（ ）
答案: 一国的政治环境;
政府的管理方式;
政府的方针政策
69、 所谓的 乌卡（VUCA）时代，指一个（ ）的时代
答案: 易变性 ;
不确定性;
复杂性;
模糊性
70、 有关工会对人力资源管理的影响说法正确的是（ ）
答案: 工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策制定;
工会通过自己的努力，可以影响政府相关法律的制定;
工会通过不同层次集体谈判，可以影响或者参与组织人力资源管理的相关决策;
工会通过不同层次集体谈判，可以影响或者参与组织人力资源管理的相关决策
71、 一般来说，组织发展战略有（ ）
答案: 成长战略;
稳定战略;
收缩战略
72、 我们一般从以下（ ）几个方面来对组织文化进行描述。
答案: 控制程度;
开放程度;
结果—过程倾向 ;
风险容忍程度
73、 组织结构存在着各种各样的类型，如（ ）
答案: 直线制;
职能制;
矩阵制;
网络制
74、 组织的生命周期包括以下（ ）阶段
答案: 初创阶段;
成长阶段;
成熟阶段;
衰退阶段
75、 在组织实施稳定战略下（ ）
答案: 组织的规模要保持不变;
组织的运行要维持稳定;
员工队伍也要保持相应的稳定;
组织关注的重点是组织运行的质量
76、 在组织实施收缩战略下（ ）
答案: 组织的规模缩小;
组织生产效率会降低;
组织的收入会产生一定的困难
77、 根据组织的（ ）不同，我们可以将它们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。
答案: 复杂化;
正规化;
集权化
78、 在有机式组织中，培训与开发要求（ ）
答案: 强调培训的通用性;
强调培训的灵活性
79、 组织人力资源管理就是招聘、培训等实践。
答案: 错误
80、 HRBP负责解答管理者和员工的问询。
答案: 错误
81、 人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
答案: 正确
82、 人力资源管理战略与组织战略没关系。
答案: 错误
83、 依据不同的标准，可以将人力资源管理的环境分为不同的类别。按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。
答案: 正确
84、 制定人力资源管理战略时不需要考虑企业所处的外部环境。
答案: 错误
85、 人力资源管理环境的复杂性，就是影响人力资源管理活动的因素的数量多少。
答案: 正确
86、 依据不同的标准，可以将人力资源管理的环境分为不同的类别。按照环境的稳定与否，可以划分为稳定环境和不稳定环境。
答案: 错误
87、 人力资源部成为业务伙伴，首先要需要重新定位，从职能导向转向业务导向。
答案: 正确
88、 企业地理位置属于物理环境。
答案: 正确
89、 乌卡（VUCA）时代对企业的环境分析和应变能力包括人力资源管理环境的分析和应变能力要求越来越低了。
答案: 错误
90、 人力资源管理环境的稳定性，就是影响人力资源管理活动的因素的变化大小。
答案: 正确
91、 按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非接触环境。
答案: 错误
92、 依据不同的标准，可以将人力资源管理的环境分为不同的类别。按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为具体环境和一般环境。
答案: 正确
93、 企业员工的素质水平属于非物理环境。
答案: 正确
94、 人力资源专业人士只要要具备人力资源管理专业领域的实践工作能力就可以了，不需要了解企业的业务活动。
答案: 错误
95、 在我国，影响组织人力资源管理活动的法律也有很多，其主体是《劳动法》。
答案: 正确
96、 我们按照系统管理学派的观点，以组织系统为边界，组织系统外部的因素构成了人力资源管理的外部环境，组织系统内部的因素我们就称之为人力资源管理的内部环境。
答案: 正确
97、 人力资源管理的内部环境和外部环境没有具体的边界，有很多可以重叠的部分。
答案: 错误
98、 人力资源管理的外部环境只有政治体制和经济体制。
答案: 错误
99、 政局稳定与否，肯定会影响组织发展，并进而影响其组织的人力资源管理。
答案: 正确
100、 经济发展水平对人力资源的管理影响不大。
答案: 错误
101、 政府对社会保险的缴费比例进行改动，不会影响组织的人力资源管理活动。
答案: 错误
102、 环境的复杂性，就是影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。
答案: 错误
103、 环境的稳定性，就是影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少。
答案: 错误
104、 对于中低不确定性环境，虽然影响因素的变化程度不大，但是因素的数量却较多。
答案: 正确
105、 在低度不确定性环境中，影响因素的数量较少，相似程度较低，同时影响因素的变化较小。
答案: 错误
106、 在中高不确定性环境下，虽然因素的数量不多，但是变化程度却比较大。
答案: 正确
107、 在高度不确定性环境中，影响人力资源管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大。
答案: 正确
108、 政治因素对人力资源管理环境没有影响。
答案: 错误
109、 政府对组织控制过严的话，就会削弱组织的自主权，组织人力资源管理的活动空间相应就比较狭窄。
答案: 正确
110、 工会就是在劳动力市场中，由于工人处于相对劣势地位，为了保护自己的权益，他们就组成了代表自己利益的组织。
答案: 正确
111、 计划经济体制和市场经济体制下，资源配置的方式是完全不同的。
答案: 正确
112、 经济发展状况和劳动力市场状况属于外生因素。
答案: 错误
113、 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理的职能活动时，也需要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
答案: 正确
114、 外部劳动力市场的状况也是影响组织各个职位具体薪酬水平的重要因素，当相关职位的劳动力供给小于需求时，这些职位的薪酬水平就会增加。
答案: 正确
115、 当外部劳动力供给大于需求时，薪酬水平相应地就会降低。
答案: 正确
116、 法律对人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用上。
答案: 正确
117、 不同的文化传统下，人力资源管理的模式可以相同也可以不同。
答案: 错误
118、 日本企业大多采用的是长期雇佣。
答案: 正确
119、 从人才培训与开发上看，美国注重通才的培养。
答案: 错误
120、 组织发展战略就是指为了收益和发展，组织最高管理层制定的、与组织使命和目标一致的计划。
答案: 正确
121、 稳定战略是指组织保持目前的经验规模和经营领域，既不扩大也不缩小，力求实现组织的稳定运行。
答案: 正确
122、 内部成长战略下，对员工的薪酬和绩效管理都要与目标和结果联系起来。
答案: 正确
123、 在外部成长战略下，人力资源管理的各项活动都是以提高生产效率为目标。
答案: 错误
124、 在外部成长战略下，人力资源培训与开发重点是提升现有技能。
答案: 错误
125、 在企业实施稳定战略下，员工队伍可以发生变化。
答案: 错误
126、 在企业实施稳定战略下，组织绩效管理应该强调工作的质量。
答案: 正确
127、 组织结构是指组织内部部门和岗位的设置以及组合方式。
答案: 正确
128、 在有机式组织结构中，岗位职责界定清晰。
答案: 错误
129、 在有机式组织中，主要是按照岗位职责招聘和录用。
答案: 错误
130、 在机械式企业中，信息是高度共享的。
答案: 错误
131、 在组织的成熟阶段，人力资源管理的主体是创业者。
答案: 错误
132、 在成长期时，随着新员工的不断加入，应该开始重视新员工培训。
答案: 正确
133、 组织文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容。
答案: 正确
134、 开放程度就对组织外部人员以及新事物的接纳程度。
答案: 正确
135、 一个组织的控制程度比较高，这会增加人力资源管理的复杂程度。
答案: 错误
作业第二章 人力资源管理的环境-黄芳 第二章 人力资源管理的环境 讨论题
1、 请阐述盒马鲜生在疫情期间是如何对外部劳动力市场环境进行分析并作出迅速反应的过程。
评分规则: （1）劳动力市场状况属于人力资源管理外在环境因素；
（2）人力资源规划时，在预测需求时需要考虑经济发展状况和劳动力市场状况；
（3）2020年年初疫情期间，大量客户的购买需求都转到了线上，这也直接导致了盒马鲜生的客户需求量暴增，盒马鲜生随即出现了用人荒的情况；
（4）但是由于疫情原因，餐饮业很多都关门歇业，很多餐饮行业员工暂时无法就业。因此，在这种外部劳动力富余而内部劳动力紧缺的状态下，盒马鲜生迅速做出共享员工的用工策略。
2、 请分析组织战略对人力资源管理的影响。
评分规则: （1）组织发展战略就是指为了收益和发展，组织最高管理层制定的、与组织使命和目标一致的计划；
（2）组织发展战略有成长战略、稳定战略和收缩战略。成长战略又可分为内部成长战略和外部成长战略；
（3）在不同的发展战略下，组织人力资源管理的各项职能活动的重点也是不同的；
（4）在成长战略下，组织发展的重点是增强自身的实力，要借助内部的资源来实现组织经营规模或经营领域的扩大，为此组织就需要从外部招聘大量的人员；
（5）在稳定战略下，由于组织的规模要保持不变、组织的运行要维持稳定，因此员工队伍也要保持相应的稳定，对于人力资源管理活动来说，就要提供内部公平性较好的薪酬待遇；
（6）收缩战略，由于组织的规模要缩小，因此人员必然会产生流动，但是为了组织今后的发展，必须稳定核心员工队伍，提高他们的士气。
第三章 工作分析-陈斐 第三章 工作分析过关测试
1、 一般而言，我们可以说（ ）是人力资源管理所有模块的基础。
答案: 工作分析与设计
2、 （ ）就是指采用专门的方法了解获取组织内的各种职位的重要信息，并以一种文本形式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
答案: 工作分析与设计
3、 作为人力资源管理的一项职能活动，工作分析同样也具备任何一种活动所必备的基本要素，这一活动的主体是（ ）。
答案: 工作分析者
4、 作为人力资源管理的一项职能活动，工作分析同样也具备任何一种活动所必备的基本要素，这一活动的客体是组织内部的各个（ ）。
答案: 职位
5、 作分析的内容是与各个职位有关的情况，结果是（ ）。
答案: 工作说明书
6、 “这一职位是做什么事情的?”这问题与职位上的（ ）有关。
答案: 工作活动
7、 以招聘专员为例，招聘专员就是其（ ）。
答案: 岗位名称
8、 招聘专员其工作职责简单说来就是要做好公司的中短期和阶段（ ），实施和维护公司的招聘体系。
答案: 招聘规划
9、 如果考虑工作中什么样的人从事招聘工作最适合?这一问题则与从事招聘职位人的（ ）有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历以及心理要求等内容。
答案: 任职资格
10、 工作分析最重要和最基本的环节便是明确（ ）。
答案: 工作内容
11、 工作分析中，工作活动中不便再继续分解的最小单位被称为（ ）。
答案: 行动
12、 （ ）指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
答案: 任务
13、 （ ）是由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
答案: 职责
14、 由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合被称为（ ）或者岗位。
答案: 职位
15、 （ ）是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。
答案: 工作
16、 在企业中，产品销售是一项工作，它就是由销售员、销售经理等（ ）组成的。
答案: 职位
17、 （ ）是指企业内部具有广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
答案: 工作族
18、 由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合被称为（ ）。
答案: 职业
19、 视频内容中猴子的实验，通过这个案例在一定程度上也说明了人才与（ ）的关系。
答案: 岗位
20、 岗位难度设置（ ），人人皆可干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争夺甚至残杀，其结果就像实验里第一间房子里的两只猴子，一死一伤。
答案: 过低
21、 岗位的难度要( )，循序渐进，如同猴子实验中第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
答案: 适当
22、 ( )是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位。
答案: 工作分析
23、 （ ）为人力资源规划提供了必要的信息。通过此可以对企业内部各个职位的工作量进行科学的分析判断，从而为职位的增减提供必要的信息。
答案: 工作分析
24、 工作分析为人员的（ ）提供了明确的标准。因为工作分析对各个职位所必需的任职资格条件做了充分的分析。
答案: 招聘与录用
25、 工作分析对各个职位的工作内容和任职资格都做出了明确的规定，因此工作分析为人员的（ ）提供了明确的依据。
答案: 培训与开发
26、 工作分析为制定公平合理的（ ）奠定了基础。
答案: 薪酬政策
27、 企业就可以根据工作分析，依据各个职位在企业内部相对重要性的大小给予不同的报酬，从而确保薪酬的（ ）。
答案: 内部公平性
28、 对于新成立的企业进行( )可以为后续的人力资源管理工作打下基础。
答案: 工作分析
29、 企业刚成立时，职位分析最迫切的用途是在人员（ ）方面，由于很多职位还是空缺，所以职位分析应该通过企业的组织结构、经营发展计划等信息来进行，制定一个粗略的职位分析。
答案: 招聘
30、 当企业的战略调整、业务发展、技术创新、劳动生产率提高需重新进行定岗、定员时，需要进行( )。
答案: 工作分析
31、 工作分析中的计划首先要确定工作的（ ）与结果使用范围，也就是要明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题。
答案: 目的
32、 工作分析计划阶段需要组建工作分析小组，分配任务与（ ）。
答案: 权限
33、 明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性，是属于工作分析（ ）流程中的内容。
答案: 设计
34、 工作分析中信息来源之一的（ ），一般指职业名称辞典和以往的分析资料等。
答案: 文献汇编
35、 工作分析的第三步我们便要开始（ ）。
答案: 信息分析
36、 （ ）包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。
答案: 信息分析
37、 工作分析要以当前的工作为依据，工作分析是为了获取某一特定时间内的职位情况，应当以当前的工作状况为基础进行分析，不能加入对工作的设想，以保证信息的（ ）。
答案: 时效性
38、 编写职位说明书时首先要对资料进行（ ），初稿编写完后反馈给相关的人员进行核实，意见不一致的地方要重点进行讨论，无法达成一致的还要返回到第二个阶段，重新分析，最后定稿。
答案: 分析
39、 职位说明书，主要是对（ ）的说明。
答案: 任职资格
40、 进行工作分析时，有许多方法可以采用，根据方法的功用可以将工作分析的方法分为基础性方法和（ ）。
答案: 系统性方法
41、 （ ）是最常用的工作分析方法之一。它通过工作分析人员与任职者本人或者主管人员等访谈对象直接面对面交流，目的是了解所有与工作有关的各种信息。
答案: 访谈法
42、 工作分析人员调查销售经理这个岗位，首先获取到的信息：任职者的工作名称（工作头衔）：那就是（ ）。
答案: 销售经理
43、 根据任职者工作总任务的简要描述：（ ）主要工作的总任务是根据公司的发展目标，进行客户的开发和管理，完成企业整体的销售目标。
答案: 销售经理
44、 在进行访谈时要尽可能要求被访人员陈述事实，而不是对工作的看法。通过对( )进行分析，对工作任务和工作职责做出客观判断。
答案: 事实
45、 （ ）,它是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息。
答案: 问卷法
46、 无论是封闭式问题还是开放式问题，都要从（ ）出发进行设计，问卷法的好处是可以快速并且大量收集信息，调查结果易于统计分析。
答案: 职位
47、 对一个工作簇如企业的全部行政岗位进行分析时，由于其工作任务、工作要求有许多相似之处，采用（ ）非常方便。不足之处是由于问题固定，收集的信息受到一定限制。
答案: 问卷法
48、 （ ）就是由工作分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时刻职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。
答案: 观察法
49、 （ ）是最为简单的一种方法，它的优点是工作分析人员能够比较全面、深入了解工作的要求和内容。但是这种方法通常只适用于那些工作内容主要是利用身体活动来完成而且重复性较强、重复期较短的工作，例如装配工人、安保人员等。
答案: 观察法
50、 使用观察法时要注意工作样本选择的（ ），如果没有此，有些行为可能在观察中就发现不了。
答案: 代表性
51、 工作分析(job analysis)，也可以叫做（ ）。
答案: 职位分析;
岗位分析
52、 工作分析的结果是工作说明书，也可以叫做（ ）。
答案: 职位说明书;
岗位说明书
53、 “这一职位是做什么事情的?”这问题与职位上的工作活动有关，包括（ ）时间以及工作的条件等一系列内容。
答案: 职位的名称;
工作的职责;
工作的要求;
场所
54、 比如复印文件，为了达到最终工作目的，复印员必须从事以下具体行动：（ ）。也就是说，复印文件这一任务，是上述四项行动直接组成的一个集合。
答案: 启动复印机;
将复印纸放人复印机内;
将要复印的文件放好;
按动按钮进行复印
55、 人力资源部经理这一职位，它所承担的职责有以下几个方面：（ ）员工的培训开发；企业的绩效管理；员工关系的管理等。
答案: 员工的招聘录用;
企业的薪酬管理
56、 工作族(occupation)。企业内部具有广泛的相似内容的相关工作群，又被称为( )。
答案: 职位族;
工作群
57、 按照公平理论的要求，企业在制定薪酬政策时必须保证公平合理，而工作分析则对各个职位（ ）、资格的要求等做出了具体的描述。
答案: 承担的责任;
从事的活动
58、 工作分析对人力资源管理的重大意义，我们可以从招聘录用、（ ）等方面来考察。
答案: 人力资源规划 ;
培训开发;
绩效管理;
制定薪酬政策
59、 通过工作分析，有助于员工本人发现和审查自己的（ ），以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
答案: 工作内容;
工作行为
60、 在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要（ ），从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
答案: 业务环节;
业务流程
61、 借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的（ ）。
答案: 职责交叉;
职责空缺
62、 无论是人力资源管理经理，还是各业务部经理，都应该根据( )对工作做出相应的动态调整，而不能认为职位分析是一劳永逸的事情。
答案: 工作目标;
工作流程;
企业战略;
市场环境的变化
63、 对于新成立的企业而言，职位分析的结果能提供招聘人员的（ ）即可，更为详细的内容可以在企业稳定运作一段时间后进行。
答案: 职位职责;
任职资格
64、 在企业中建立（ ）等制度时，都需要进行工作分析，或者当企业从来没有进行过职位分析，也没有人力资源部时面对千头万绪无从下手的人力资源工作时，那第一步应该从工作分析入手。
答案: 绩效考核;
晋升;
培训机制
65、 纵观整个工作分析过程，一般包括（ ）与运用指导等环节。
答案: 计划;
设计;
信息分析;
结果表达
66、 工作分析在计划阶段需要界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的（ ）。
答案: 时间;
费用;
人力
67、 一般工作分析小组成员主要由以下几类人员组成：（ ），从而保证结果的客观及科学性。
答案: 企业的高层领导;
人力资源管理部门熟悉工作分析的专业人员;
外部专家
68、 工作分析中的设计流程，需要选择分析方法与人员.人员的选择主要从（ ）等来决定。
答案: 经验专业知识;
个性品质
69、 工作信息来源—般有如下几种：工作执行者本人、（ ）等。
答案: 主管;
顾客;
分析专家;
文献汇编
70、 访谈法通过工作分析人员与任职者本人或者主管人员等访谈对象直接面对面交流，目的是了解所有与工作有关的各种信息，包括（ ）等。
答案: 工作内容;
工作条件;
工作资格
71、 人力资源管理是对人进行的管理，本身是一个系统工程。
答案: 正确
72、 目前不少企业对待工作分析的普遍态度是“花瓶式管理”，把工作分析当做“花瓶”来摆设，其基础性作用没有得到很好发挥。
答案: 正确
73、 工作分析就是要提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用5W和1H加以概括：who，谁来完成这些工作? what，这一职位具体的工作内容是什么? when，工作的时间安排是什么? where，这些工作在哪里进行? why，从事这些工作的目的是什么? how，如何来进行这些工作?
答案: 错误
74、 招聘专员工作职责具体而言主要负责发布招聘信息、招聘测试、简历甄别、组织各种招聘，包括今年受疫情影响的云招聘等等。
答案: 正确
75、 工作分析最重要和最基本的环节便是明确工作方向，然后工作分析人员就可以有侧重的收集相关信息，最终形成工作说明书。
答案: 错误
76、 明确工作内容就包括对工作标识、概要、职责、工作关系、工作条件和工作环境等的具体描述。
答案: 错误
77、 工作分析与职位以及职位对应的工作活动是紧密联系在一起的。
答案: 正确
78、 工作活动中不便再继续分解的最小单位是行动。比如，秘书接听电话前拿起电话是一个行动，司机开车前插入钥匙也是一个行动。
答案: 正确
79、 监控员工的满意度是人力资源经理的一项职责，这一职责由下列五项任务组成：(1)设计满意度的调查问卷；(2)进行问卷调查；(3)统计分析问卷调查的结果；(4)向企业高层反馈调查的结果；(5)根据调查的结果采取相应的措施。
答案: 正确
80、 在组织中的每一个人都对应着一个职位或岗位，因此职位的数量总是等于人员的数量，组织有多少人员相应地就有多少职位。
答案: 错误
81、 对于倒班的工人来说，他们的工作内容是完全一样的，只是工作的时间不同而已，在这种情况下，岗位的数量和人员的数量相等。
答案: 错误
82、 一项工作只涉及一个职位，不可能涉及多个职位。
答案: 错误
83、 企业内所有从事技术的职位组成技术类工作。
答案: 错误
84、 职业由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。比如，教师职业、秘书职业等等。
答案: 正确
85、 某人刚参加工作时是学校的老师，后来去了政府机关担任公务员，最后又到了公司担任经理，那么老师、公务员、经理就构成了这个人的职业生涯。
答案: 正确
86、 假如某人的职业和工作单位虽然没有发生过变化，但是他从办事员开始，经过主管、副经理、经理，一直干到副总经理，那么办事员、主管、副经理、经理、副总经理也形成了这个人的职业。
答案: 错误
87、 工作中如果岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀人才，无异于猴子实验里第三间房子里两只猴子的命运。
答案: 正确
88、 岗位职责难度设置的重要性，也是工作分析的重要内容。
答案: 正确
89、 招聘与录用为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理的其他所有职能活动应当说都是在此基础上进行的。
答案: 错误
90、 工作分析对各个职位任职资格的要求也有助于企业进行人力资源的内部供给预测。
答案: 正确
91、 工作分析提供给招聘录用过程明确的标准，从而减少了主观判断的成分，有利于提高员工的质量。
答案: 错误
92、 可以根据工作分析对新员工进行上岗前的培训，让他们了解自己的工作。
答案: 正确
93、 工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。所以可根据员工与职位任职资格要求的差距进行相应的培训，以提高员工与职位的匹配程度。
答案: 正确
94、 工作分析不仅为人员的培训开发提供了明确的依据。还可以可以为企业的职业生涯规划提供依据。
答案: 正确
95、 通过工作分析，每一职位从事的工作以及所要达到的标准都有了明确的界定，这就为绩效考核提供了明确的标准，减少了评价的主观因素，提高了考核的科学性。
答案: 正确
96、 工作分析仅对企业的人力资源管理有重大意义，对企业管理并没有多大作用。
答案: 错误
97、 工作分析除了对人力资源管理本身具有重要的意义之外，还对企业的整体管理具有一定的帮助。
答案: 正确
98、 在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到基础地位。
答案: 错误
99、 工作分析是企业人力资源管理的一项基础性常规工作。
答案: 正确
100、 当企业工作内容和工作性质发生变化时，不需要进行职位分析。
答案: 错误
101、 虽然工作分析是一项技术性非常强的工作，但为了保证实施的效果，在实际的操作过程中不一定要遵循一定的步骤。
答案: 错误
102、 工作分析流程中，计划与设计是基础，结果表述与运用是关键，信息分析是目的。
答案: 错误
103、 职位分析的目的不同，所要搜集的信息和使用方法也会不同。
答案: 正确
104、 工作分析前，要对工作分析人员进行必要的培训，还要在企业内部做好前期宣传，消除员工不惜要的误解和紧张等。
答案: 正确
105、 利用不同的渠道搜集工作信息时要注意由于各种客观原因的存在，不同的信息源提供的信息会有一定程度的差异。
答案: 正确
106、 因为工作执行者本人在提供信息时往往会夸大工作的难度；而顾客在提供信息时也往往会从自己的利益出发，从而导致某些信息特别是与绩效有关的信息与实际不符的情况，所以工作分析时不用去向这些信息源收集信息。
答案: 错误
107、 我们在信息分析过程中要注意是分析而不是罗列。
答案: 正确
108、 工作分析是针对的工作，所以你还需关注的是谁去从事这项工作。
答案: 错误
109、 分析要以当前的工作为依据，工作分析是为了获取某一特定时间内的职位情况，应当以当前的工作状况为基础进行分析。
答案: 正确
110、 工作说明书，主要是对任职资格的说明。
答案: 错误
111、 企业内部的职位以及对应的职位说明书要保持相对的稳定，工作分析作为人力资源管理的一项活动，是一个连续动态过程，但不能有一劳永逸的思想，工作说明书需要根据企业的战略、组织、业务和管理的发展变化适时调整。
答案: 正确
112、 访谈法是收集信息的有效方法，特别是对于有些工作，工作分析人员无法亲身体验，或者是不可能通过观察来了解工作内容、工作方法时，访谈法就显得尤为重要。
答案: 正确
113、 群体员工访谈法，主要适用于员工之间工作差异较大，工作分析时间相对充裕的情况。
答案: 错误
114、 工作分析人员如果要对直接从事该项工作的员工即任职者进行访谈，如果不同员工从事的工作相同或者相近的情况下我们可以采用个体访谈法。
答案: 错误
115、 如果从任职者处获得的信息和主管处获得信息出现不一致的情况时，需要将不同的信息综合在一起比较分析，以获得最准确的消息。
答案: 正确
116、 在访谈过程中，工作分析人员应该只是被动地接受信息，他们可以帮助任职者描述他们在做什么，怎么做以及所处的工作环境，但不对此发表任何评论、建议，也不介入到员工或主管的抱怨中，不表现出对某事物感兴趣，以免对信息提供者产生误导。
答案: 正确
117、 访谈过程中要熟练掌握访谈技巧，访谈水平的高低直接决定了访谈的质量，在访谈过程中，访谈人员要注意尽量营造轻松、愉悦的氛围，多鼓励被访谈者全面、主观地提供信息。
答案: 错误
118、 销售经理这个任职者的主要工作任务和职责有哪些呢？比如正确传达公司的销售运作计划，合理分解销售目标，组织完成年度销售目标等等。
答案: 正确
119、 知识型员工，公司研发人员，因为这些相对复杂的工作包含了思维性工作，如何确定其工作任务和工作职责就是一件较为困难的工作。
答案: 正确
120、 封闭式问题允许答题者按自己的观点和想法回答问题，可以作为开放式问题的补充，便于获取更广泛的信息。
答案: 错误
121、 问卷法不适用于那些脑力劳动成分较高的工作或处理紧急情况的间歇性工作，比如律师、教师、急救站的护士等等。
答案: 错误
122、 观察者在观察时，要注意不要干扰员工的活动，尽量不要使其分心，以免影响工作的正常进行，影响观察结果的准确性。
答案: 正确
作业第三章 工作分析-陈斐 工作分析讨论题
1、 阐述工作分析对于企业人力资源管理的作用。
评分规则: 工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位。工作分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理的其他所有职能活动应当说都是在此基础上进行的。（要点1）
工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。（要点2）
工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。（要点3）
工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。（要点4）
工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。（要点5）
工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。（要点6）
2、 简要阐述工作分析活动的流程。
评分规则: 纵观整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节，
其中计划与设计是基础，信息分析是关键，结果表述与运用是目的。
第四章 人力资源规划 第四章 人力资源规划过关测试
1、 人力资源规划是指在（ ）的指导下进行人员供需平衡。
答案: 企业发展战略和经营规划
2、 如果企业是扩张战略，那么人力资源供需是什么情形（ ）。
答案: 人员供给小于需求
3、 五年以上人力资源规划是（ ）。
答案: 长期人力资源规划
4、 人力资源供需预测需要搜集相关信息，下列属于经营环境信息（ ）。
答案: 社会政治
5、 人力资源供需预测需要搜集相关信息，下列属于组织环境信息（ ）。
答案: 企业发展战略
6、 在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使得企业对人力资源的需求得到正常的满足。这是属于人力资源规划的（ ）。
答案: 实施阶段
7、 在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。这是属于人力资源规划的（ ）。
答案: 评估阶段
8、 假如企业现有100人，明年有10人退休，如果其他因素不变，那么，明年的人力资源需求仍然为100人，但是内部的人力资源供给却只有90人，两者比较后的净需求则为（ ）人。
答案: 10
9、 企业对人力资源的需求是以一种派生需求，他源自顾客对企业产品和服务的需求，这两种需求之间是一种（ ）关系。
答案: 正相关
10、 如果职位的工作量不饱满，那么，职位数量就要（ ）。
答案: 减少
11、 在其他条件不变的情况下，作为一项技术革新，AI（人工智能）时代的来临会带来企业职位（ ）。
答案: 减少
12、 管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。这种方法主要用于（ ）预测。
答案: 短期
13、 对于一所学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到4000人，就需要（ ）名老师。
答案: 100
14、 对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某职位出现空缺时，就可以即使地进行补充。这是（ ）。
答案: 技能清单
15、 有专家预测，银行不再是“铁饭碗”，随着银行智能化的提高，未来五年30%的银行工作即将消失。如果对银行未来的人力资源供给和需求预测进行比较，最可能出现（ ）。
答案: 供给大于需求
16、 当企业在进行人力资源供需预测发现供给小于需求时，下列平衡方法错误的是（ ）。
答案: 减少员工工作时间
17、 当企业在进行人力资源供需预测发现供给大于需求时，下列平衡方法错误的是（ ）。
答案: 停止裁员，尽量挽留员工
18、 德国注明车企奥迪宣布，直到2023年将提供约140亿欧元用于快速发展电动汽车的生产，直到2025年其生产的汽车中将有一半是全电动车型。公司的战略变化必然导致其人力资源的供需结构发生失衡，传统燃油车的技术人才过剩，电动汽车的技术人才不足。对于这一清晰，下列方法不当的是（ ）。
答案: 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作
19、 下列（ ）不属于影响外部供给的因素。
答案: 企业内部人员结构
20、 企业人力资源内部供给分析不包括（ ）。
答案: 人员来源分析
21、 人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对（ ）的需求。
答案: 人员
22、 人力资源规划的最终目标是为了达成企业的战略目标和（ ）利益。
答案: 长期
23、 人力资源规划就是对企业在某个时期内的（ ）进行预测。
答案: 人员供给和需求
24、 企业如果是收缩战略，那么供给大于需求，就需要对人员进行（ ）。
答案: 缩减
25、 如果是扩展战略，那么，需求大于供给，就需要对人员进行（ ）。
答案: 增加
26、 人力资源规划需要根据对（）预测的结果采取相应的措施进行（）平衡。
答案: 供需 ，供需
27、 企业的竞争力归根揭底体现为（ ）的竞争力。
答案: 人才
28、 在人力资源规划时，需要考虑企业当地居民的文化习俗，这是属于（ ）。
答案: 经营环境的信息
29、 在人力资源规划时，需要考虑企业当地居民的法律，这是属于（ ）。
答案: 经营环境的信息
30、 在人力资源规划时，需要考虑企业所国家的教育政策，这是属于（ ）。
答案: 直接影响人力资源供给和需求的信息
31、 在人力资源规划时，需要考虑企业文化，这是属于（ ）。
答案: 管理环境的信息
32、 在人力资源规划时，需要考虑企业生产技术以及产品结构，这是属于（ ）。
答案: 组织环境的信息
33、 一般来说，盘点员工的基本情况属于（ ）。
答案: 现有人力资源的信息
34、 不考虑企业现有人力资源状况和变动情况下的需求是（ ）。
答案: 完全需求
35、 在其他条件不变的情况下，生产效率的变化会引起职位数量的（ ）变化。
答案: 反向
36、 由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计是（ ）方法。
答案: 主观判断法
37、 德尔菲法有时候也称作（ ）。
答案: 专家预测法
38、 根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量，这是（ ）方法。
答案: 趋势预测法
39、 找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定他们之间的数量关系，建立一个回归方程。然后，再根据这些因素的变化，以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。这是（ ）方法。
答案: 回归预测法
40、 在进行预测时，首先要计算出人均生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求。这是（ ）方法。
答案: 比率预测法
41、 如果企业不属于人们择业时的首选行业，那么外部供给量自然就比较（ ）。
答案: 少
42、 相比较而言，越是知名的企业，对人们的吸引力就越大，外部供给量自然就很（）。
答案: 多
43、 企业现有58岁的男性员工30人，那么即使没有其他因素的影响，由于这些人2年后要退休，2年后企业内部的人力资源供给就会减少（ ）人。
答案: ３０
44、 对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。这是（ ）。
答案: 人员替换
45、 （ ）是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。
答案: 技能清单
46、 （ ）则是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。
答案: 人力资源“水池”模型
47、 （ ）是一种理想的情况，现实中基本上不存在这种情况。
答案: 供给和需求在数量、质量以及结构方面基本上是平衡的
48、 （ ）主要出现在企业快速发展的阶段。
答案: 供给小于需求
49、 有专家预测，银行不再是“铁饭碗”，随着银行智能化的提高，未来五年30%的银行工作即将消失。这是因为未来银行人员供给（ ）。
答案: 供给大于需求
50、 对未来人力资源总量平衡，结构失衡，下列措施错误的是（）。
答案: 扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求
51、 人力资源规划主要包括（ ）。
答案: 供给的预测;
需求的预测;
供需平衡
52、 人力资源业务规划主要包括（ ）。
答案: 人员补充计划;
人员配置计划 ;
人员接替和提升计划 ;
人员培训开发计划
53、 按照规划范围大小可以将人力资源规划划分为（ ）。
答案: 企业人力资源规划;
部门人力资源规划
54、 人力资源规划的意义（ ）
答案: 人力资源规划有助于企业发展规划的制定;
人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定;
人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支;
人力资源规划对人力资源其他职能具有指导意义
55、 人力资源规划的过程一般包括（ ）。
答案: 准备阶段;
预测阶段;
实施阶段;
评估阶段
56、 在人力资源规划的准备阶段，需要对现有人力资源进行盘点，主要包括（ ）。
答案: 数量 ;
质量;
结构;
潜力
57、 人力资源需求预测是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的（ ）进行估计。
答案: 数量;
质量;
结构
58、 下列关于德尔菲法的描述正确的是（ ）。
答案: 它吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性;
它不采用集体讨论的方式，而且还是匿名进行，也就是说采取“背靠背”的方式来进行，这样就使专家们可以独立地做出判断，避免了从众的行为;
它采用多轮预测的方式，经过几轮的反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性
59、 一般来说，人力资源供给包括（ ）。
答案: 内部供给;
外部供给;
总体供给;
局部供给
60、 人力资源供给预测的方法主要有（ ）。
答案: 技能清单;
人员替换;
人力资源“水池”模型;
马尔科夫模型
61、 人力资源规划的目的是为企业的发展提供（）的人力资源保证。
答案: 合质;
合量
62、 人力资源总体规划是指计划时期内，人力资源规划结果的总体描述，包括（ ）。
答案: 预测的需求和供给分别是多少;
做出供需预测的依据是什么;
供给和需求的比较结果是什么;
企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么
63、 人力资源业务规划是总体规划的（ ）。
答案: 分解;
细化
64、 当总体规划做好后，为了满足企业的人才平衡，需要在（ ）进行规划。
答案: 人员补充 ;
人员配置;
人员接替和提升计;
人员培训开发
65、 按照规划的独立性可以将人力资源规划划分为（ ）。
答案: 独立性的人力资源规划;
附属性的人力资源规划
66、 按照规划的范围大小可以将人力资源规划划分为（ ） 。
答案: 企业人力资源规划;
部门的人力资源规划
67、 按照规划的时间长短可以将人力资源规划划分为（ ）。
答案: 短期;
中期;
长期
68、 人力资源规划和企业的发展战略之间关系是（ ）。
答案: 前者是后者的依据;
互动关系;
双向
69、 人力资源规划是在对企业人力资源状况的全面分析和评价基础上进行的，这包括（ ）。
答案: 企业人力资源的总量;
类别;
企业人力资源的年龄结构;
企业人力资源的相对充裕度
70、 企业通过人力资源规划，使得人力资源供给和需求得到平衡，继而使得（ ）相互支撑和协同。
答案: 人员补充计划;
员工培训与开发计划;
薪酬激励计划等人力资源管理具体职能都能相互支撑和协同
71、 人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两个方面来进行。
答案: 正确
72、 人员补充计划属于人力资源总体规划 。
答案: 错误
73、 独立性人力资源规划是指将人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分，在规划整体战略过程中对人力资源进行规划 。
答案: 错误
74、 在人力资源规划的实施阶段，要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验。
答案: 错误
75、 一般来说，企业对人员的需求往往和企业的职位息息相关，企业设置什么职位就需要什么样的人员，企业有多少职位就相应的需要多少人员。
答案: 正确
76、 企业的发展战略和经营规划是预测企业未来职位设置情况的重要影响因素。
答案: 正确
77、 在其他条件不变的情况下，生产效率的变化会引起职位数量的反向变化。
答案: 正确
78、 人力资源需求预测使用的主观判断法适用于规模较大的企业。
答案: 错误
79、 德尔菲法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。
答案: 正确
80、 回归预测法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
答案: 错误
81、 通过制定人力资源规划，不仅可以了解企业内部是否存在人才浪费现象，也可以了解企业外部是否拥有出色的人才可以吸收，从而改善企业人员素质和结构
答案: 正确
82、 当外部劳动力市场紧张时，外部劳动供给的数量就会减少。
答案: 正确
83、 企业吸引力比较强时，外部供给量就会变少
答案: 错误
84、 只要外部条件不变，人力资源的未来供给就不会变化。
答案: 错误
85、 人力资源自身的变化大多与性别有关。
答案: 错误
86、 辞职是企业人员流出的一个重要原因。
答案: 正确
87、 人员在部门之间的流动对整个企业来说并不会影响其内部人力资源供给。
答案: 正确
88、 生产率提高，内部人力资源供给就会增加。
答案: 正确
89、 员工加班相当于企业内部人力资源供给增加。
答案: 正确
90、 技能清单是一个反应员工工作能力特征的列表。
答案: 正确
91、 技能清单是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性进行判断，依此来预测企业潜在的内部供给。
答案: 错误
92、 人员替换预测的是一种潜在的供给。
答案: 正确
93、 人力资源“水池模型”预测的是一种现实的供给。
答案: 正确
94、 马尔可夫模型是从物理学中借鉴过来的一种定量预测方法。
答案: 错误
95、 马尔可夫模型的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，借此预测未来人力资源供给的情况。
答案: 正确
96、 人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相当，这在现实中很常见。
答案: 错误
97、 供给和需求总量平衡，结构不匹配，可以通过对现有人员进行培训解决。
答案: 正确
98、 永久性裁员可以解决供给小于需求的情况。
答案: 错误
99、 .永久性裁员会给社会带来不安定的因素，因此政府一般会限制。
答案: 正确
100、 缩短员工的工作时间实际上是增加了人力资源内部供给。
答案: 错误
101、 鼓励员工提前退休可以解决供给大于需求的问题。
答案: 正确
102、 从外部雇佣人员，可以解决供给小于需求的问题。
答案: 正确
103、 延长工作时间，让员工加班加点可以解决供给小于需求的问题。
答案: 正确
104、 工作分享解决供需不平衡的方法见效慢，但是对员工伤害程度高。
答案: 错误
105、 外包解决人力资源供需不平衡的方法，见效快，可撤回程度高。
答案: 正确
106、 再培训上岗解决人力资源供需不平衡，见效慢，可撤回程度高。
答案: 正确
107、 人力资源规划的主要工作是预测供需关系，并据此制定必要的人力资源政策和措施。
答案: 正确
108、 当预测的人力资源供给小于需求，就要到外部招聘。
答案: 错误
109、 人力资源规划和开发的关系更多体现在员工的数量之上。
答案: 错误
110、 由于内部供给在大多数情况下并不能被企业所直接掌握和控制，因此，内部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对内部供给的有效性和变化趋势进行预测。
答案: 错误
111、 主观判断法采用多轮预测的方式，经过几轮的反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。
答案: 错误
112、 专家预测法主要采取集体讨论的方法。
答案: 错误
113、 专家预测法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。
答案: 正确
114、 生产效率提高之后，同一职位承担的工作量减少，职位的设置必然增加。
答案: 错误
115、 按照经济学的观点，企业对人力资源的需求是以一种先天需求，他源自顾客对企业产品和服务的需求。
答案: 错误
116、 企业的发展战略和经营规划直接决定企业未来职位设置的情况。
答案: 正确
117、 只要能够预测出企业内部职位的变动，相应地就可以预测出企业对人力资源的需求。
答案: 正确
118、 一般来说，企业对人员的需求往往和企业的职位息息相关
答案: 正确
119、 在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划，制定并实施平衡供需的措施。
答案: 错误
120、 凡事预则立，不预则废，所谓规划也就是为了对事情进行提前谋划，提前采取措施来应对未来的情况。
答案: 正确
作业第四章 人力资源规划-徐广路 第四章人力资源规划单元作业
1、 准确地理解人力资源规划的含义，必须把握哪几个要点？
评分规则: 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。比如，企业如果是收缩战略，那么供给大于需求，就需要对人员进行缩减，如果是扩展战略，那么，需求大于供给，就需要对人员进行扩张。
人力资源规划应该包括两个部分的活动，对企业特定时期内人员供给和需求进行预测，根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两方面来进行，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。之所以强调这一点，是因为当企业发生战略转换时，可能人员数量供给上总体匹配，但是在人员需求和供给的结构上却不一致，从而导致供需不平衡。
2、 人力资源供需预测的比较一般有几种结果，如何采取措施平衡？
评分规则: 供给和需求在数量、质量以及结构方面基本上是平衡的。这当然是一种理想的情况，现实中基本上不存在这种情况。
总量平衡，结构失衡。对于这一问题，可采取措施主要包括：第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求；第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作；第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
供给大于需求。对于这一问题，可采取措施主要有：第一，扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求；第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制；第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业；第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给；第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给 。
供给小于需求。对于这一问题，可以采取的措施主要有：第一，从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定；第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法；第三，延长工作时间，让员工加班加点；第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实是减少了对人力资源的需求。
第五章 员工招聘-刘娜 第五章 员工招聘过关测试
1、 （ ）是各项资源中对企业影响最大的资源。
答案: 人力资源
2、 把握招聘的含义，最核心的关键词是（ ）
答案: 合适
3、 人才( )作为人力资源管理中关键的一环，是企业提高工作效率、实现人力资源最优化及实现人力资源科学、合理配置的基础和前提条件。
答案: 招聘
4、 招聘的实质就是让潜在的（ ）人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位
答案: 合格
5、 招聘的要求高低也在一定程度上反映了（ ）
答案: 企业的实力
6、 企业的整个招聘流程始于试图寻找满足企业所需能力和态度的员工，并使他们同所需要完成的（ ）相匹配。
答案: 工作任务
7、 在员工是否会对招聘做出回应，取决于他们基于过去社会和工作经验基础上所产生的对工作任务和组织的（ ）。
答案: 态度
8、 在一般意义上，( )对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。
答案: 国家法律法规
9、 西方国家的法律规定，禁止（ ），企业在招聘信息中不能涉及性别、种族、年龄的特殊要求，除非证明这些是职位所必需的。
答案: 雇佣歧视
10、 我国( )规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
答案: 《失业保险条例》
11、 外部劳动力市场影响企业外部招聘主要是由市场的（ ）状况决定的。
答案: 供求
12、 当劳动力市场的（ ）时，企业吸引此类人才就会比较困难。
答案: 供给小于需求
13、 当劳动力市场的（ ）时，企业吸引人员就比较容易。
答案: 供给大于需求
14、 在分析（ ）的影响时，一般要针对具体的职位层次或职位类别来进行，例如现在技术工人比较紧缺，企业招聘这类人员往往要投入更大的人力、物力。
答案: 外部劳动力市场
15、 在招聘活动中，（ ）是一个重要的影响因素，应聘者往往是在进行比较之后才做出决策的。
答案: 竞争对手
16、 钱多好办事，巧媳妇难为无米之炊，充足的（ ）可以让企业选择更多更优的招聘方法来吸引人才加盟。
答案: 招聘资金
17、 企业的相关政策一般是指通过（ ）招聘还是（ ）招聘来填补职位空缺，就在很大程度上取决于企业的文化和职位种类。
答案: 内部，外部
18、 从招聘活动的流程图来看首先要确定组织内有哪些（ ）。
答案: 职位空缺
19、 通常强调（ ）的企业文化，主要以外部招聘为主，可以为企业带来新观念和新思维，提高企业的活力。追求（ ）的企业文化通常以内部招聘为主，可以保证企业的内部安定。
答案: 创新，稳定
20、 （ ）可以为企业带来新观念和新思维，提高企业的活力；（ ）可以保证企业的内部安定。
答案: 外部招聘，内部招聘
21、 企业选择内部招聘渠道为主，还是选择外部招聘渠道为主，主要取决于（ ）。
答案: 企业文化
22、 以下不属于招聘计划内容的是（ ）。
答案: 招聘渠道
23、 招聘工作的前提基础性工作是（ ）。
答案: 工作分析与人力资源规划
24、 制定招聘计划时，确定（ ）就是指企业通过招聘活动吸引多少应聘者。
答案: 招聘规模
25、 招聘活动吸引的人员数量既不能太多也不能太少，应当控制在一个合适的规模，这时（ ）就是一个比较有用的工具。
答案: 招聘收益金字塔
26、 人力资源管理部门为了获得最终一定数目的雇员，在招聘之初必须吸引足够的（ ）才能有保证。
答案: 申请者
27、 （ ）是指企业要在多大的地域范围进行招聘活动。
答案: 招聘范围
28、 一般而言，层次较高或性质特殊的职位需要在（ ）的范围内招聘，比较普通的职位一般考虑当地的劳动力市场状况后就在（ ）的范围或者本地招聘就可以了。
答案: 较大，较小
29、 为了避免因缺少人员而影响正常的运转，企业要合理地确定招聘（ ），以保证职位空缺的及时填补。
答案: 时间
30、 常见的内部招聘来源主要有三个：一是下级职位上的人员，、二是同级职位上的人员；三是上级职位上的人员。实际中，企业极少会采用第（ ）种方式。
答案: 三
31、 使用（ ）来填补职位空缺，有利于调动员工的积极性并有助于员工的个人发展，但是容易造成“近亲繁殖”。
答案: 晋升的方式
32、 （ ）就是在相同或者相近级别的职位间进行人员的调动来填补职位空缺，当这种调动发生不止一次的时候，就形成了工作轮换。
答案: 工作调换
33、 内部招聘的最常见方法是（ ），通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。
答案: 工作公告
34、 （ ）也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
答案: 选拔录用
35、 选拔录用应包含两个方面的工作：一是（ ）应聘者的知识、能力和个性；二是（ ）应聘者未来在企业中的绩效。
答案: 评价，预测
36、 选拔录用要以空缺职位所需要的（ ）为依据来进行。
答案: 任职资格条件
37、 选拔录用是由（ ）和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由（ ）做出。
答案: 人力资源部门，直线部门
38、 整个选拔录用过程由以下步骤组成：评价工作申请表和简历、选拔测试、审核材料的真实性、体检、试用期考察做出录用决策。其中，（ ）是比较关键也是比较复杂的步骤。
答案: 选拔测试
39、 （ ）是个人适应新环境的能力，是人的行为表现，其测量是比较困难的，直到44、20世纪初，人类才发现了从（ ）方面来区别。
答案: 智力，理解力和判断力
40、 （ ）首次提出离差智商的概念。将一个人的智力水平与相同年龄的人进行比较，并把智力划分为操作智商和言语智商。
答案: 韦克斯勒智力量表
41、 在现代化生产和生活的要求下，人的社会分工越来越精细，不同的社会领域所需要的能力有所不同，（ ）测验成为一种必要。
答案: 特殊能力
42、 （ ）是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度，（ ）又叫可靠性。
答案: 信度，信度
43、 企业使用某种测试方法进行选拔录用，甲在测试中的分数比乙高，但是录用之后经过一段时间发现，在相同的条件下，乙的工作绩效却比甲好，说明这种测试方法的效度不高。属于（ ）。
答案: 预测检测法
44、 关于招聘的说法错误的有（ ）
答案: 招聘的要求高低没有反映企业的实力
45、 选拔测试时，关于注意事项说法正确的有（ ）。
答案: 注意应聘者拥有于工作相关的知识、技术、能力和有关特性
46、 对同一个应聘者先后进行两次内容相当的测试，A性格测量表和B性格测量表，然后测出这两次测试结果的相关程度,属于（ ）。
答案: 平行检验法
47、 已知甲的绩效比乙好，用某种测试方法对他们进行测试，发现甲的成绩就是比乙高，说明这种测试方法的效度比较高，属于( )。
答案: 同步检测法
48、 要依据目标岗位的任职资格要求进行甄选，说明在选拔测试中要注意（ ）
答案: 测试的条件标准
49、 甄选的程序要循序渐进、测试者评分客观公正等，这说明在选拔测试中要注意（ ）
答案: 测试的过程客观
50、 科学的招聘工作是以（ ）为前提和基础的，需要人力资源管理其他职能的配合。
答案: 人力资源规划;
工作分析
51、 招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源、影响着（ ）
答案: 人员的流动;
人力资源管理的费用;
选拔录用的决策;
企业的宣传
52、 影响招聘活动的主要因素分为（ ）
答案: 外部因素 ;
内部因素
53、 影响招聘活动的外部因素主要有（ ）
答案: 国家法律法规;
外部劳动力市场;
竞争对手
54、 影响招聘活动的内部因素主要有（ ）
答案: 企业自身形象;
企业文化;
企业预算;
企业政策
55、 西方国家的法律规定，禁止雇佣歧视，企业在招聘信息中不能涉及（ ）的特殊要求，除非证明这些是职位所必需的。
答案: 性别;
种族;
年龄
56、 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工（ ）的内容。
答案: 结婚;
生育
57、 不适合女性的工种有（ ）
答案: 重金属资源采伐;
煤矿下井;
轻工业辐射 ;
污染严重的烤瓷
58、 企业的形象取决于诸如公司的（ ）等。
答案: 发展趋势;
薪酬待遇;
工作机会;
企业文化
59、 企业招聘主要有（ ）途径，两者互为补充，各有利弊。
答案: 外部招聘;
内部招聘
60、 通过（ ）明确招聘需求后，人力资源管理部门需要会同用人部门共同制定招聘计划及具体措施。
答案: 人力资源规划;
工作分析
61、 制定招聘计划主要包括确定（ ）等内容
答案: 招聘规模;
招聘范围;
招聘时间;
招聘预算
62、 企业在确定招聘范围时，总的原则是在待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。这通常需要考虑两个主要因素：（ ）。
答案: 空缺职位的类型;
当地的劳动力市场状况
63、 员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。其基本程序包括（ ）等步骤。
答案: 制定招聘计划;
确定招聘策略;
发布招聘信息;
招聘测试和筛选
64、 在招聘计划中，要对招聘成本的（ ）做好预算。
答案: 人工费用;
业务费用;
其他费用
65、 招聘成本中的人工费用包括企业招聘人员的（ ）。
答案: 工资福利;
差旅费;
生活补贴;
加班费
66、 招聘成本中的业务费用包括（ ）。
答案: 通讯费;
专业咨询费用;
资料费;
广告费
67、 常见的内部招聘来源主要有（ ）。
答案: 下级职位上的人员;
同级职位上的人员;
上级职位上的人员
68、 外部招聘的方式主要有（ ）。
答案: 广告招聘 ;
中介机构招聘;
推荐招聘;
网络招聘
69、 信度检测的方法主要有（ ）
答案: 再测检验法;
平行检验法;
半分检验法
70、 效度检测的方法主要有（ ）
答案: 预测检测法;
同步检测法;
内容检测法
71、 在选拔测试中需要注意的问题有（ ）
答案: 测试的条件标准;
测试的过程客观;
测试的环境合适;
测试的方法可靠
72、 如果企业的招聘政策和竞争对手存在差距，就会直接影响到企业的吸引力，从而降低招聘效果。
答案: 正确
73、 在招聘过程中，取得针对竞争对手的比较优势是并不重要的。
答案: 错误
74、 由于招聘收益金字塔常以过去的招聘经验为基础得出，如果是在一个以前从没有进行过招聘的城市或劳动力市场，可能以前的收益率不管用。
答案: 正确
75、 从招聘效果考虑，范围越小，效果相应也会越好，但是随着范围的缩小，招聘成本也会增加，所以理性选择合适范围很重要。
答案: 错误
76、 由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，因此填补一个职位空缺并不需要相当长的时间。
答案: 错误
77、 招聘成本中的其他费用包括如设备折旧费、水电费、物业管理费等。
答案: 正确
78、 常见的内部招聘来源之一是下级职位上的人员，主要通过晋升的方式来填补空缺职位。
答案: 正确
79、 常见的内部招聘来源之一是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作调换或工作轮换。
答案: 正确
80、 常见的内部招聘来源之一是上级职位上的人员，主要通过降职的方式来填补空缺职位，但是一般不采用。
答案: 正确
81、 内部招聘的最常见方法是档案记录法，通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。
答案: 错误
82、 常见的内部招聘来源之一是档案记录法，工作公告中应包括空缺职位的各种信息，例如工作内容、资格要求、上级职位、工作时间和薪资等级等等，以便让有资格的人员了解相关信息后竞聘上岗。
答案: 错误
83、 内部招聘的方法之一是工作公告。人力资源管理部门查看档案记录和平时表现后，与部门主管、企业高层确定出符合空缺职位要求的人员，在征求候选人意愿后再决定是否调整。
答案: 错误
84、 有研究表明，那些“走进来”的申请者为组织提供了重要的内部来源。而内部招聘的来源主要包括：学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自我雇佣者等。
答案: 错误
85、 人员的招募最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。
答案: 正确
86、 研究表明，应该有10%左右的中高层职位从外部招募。这样，既可以给内部员工提供足够的晋升职位，也可以促进外部新鲜血液的输入，产生“鲶鱼效应”。企业应该将这两种方法结合使用，对于基层的职位主要从外部进行招募，对于高层的或关键的职位则以从内部晋升或调配为主。
答案: 正确
87、 招聘来源和招聘方法的选择对于招聘活动的最终效果并不具有重要影响，如果选择的来源不当，目标群体中的人员并不适合从事空缺职位，那么招聘活动就无法吸引到合适的应聘者。
答案: 错误
88、 招聘人员的方法较多，不同类型的工作可以采用不同的招聘方法。例如，招聘一般员工可以通过技校、员工推荐或者求职者自荐的方式。
答案: 正确
89、 招聘人员的方法较多，不同类型的工作可以采用不同的招聘方法。招聘销售人员则多采用招募广告、推荐和职业中介机构的方式。
答案: 正确
90、 招聘人员的方法较多，不同类型的工作可以采用不同的招聘方法。招聘专业技术人员常通过高校校招或者电子招聘；而招聘高层管理人员和高级专业人员可以通过猎头公司、管理顾问公司等。
答案: 正确
91、 招聘人员在回收应聘资料的过程中，只是被动地收取，应进行初步的删选，剔除明显不符合要求者，以减轻甄选录用的工作量。
答案: 错误
92、 初步筛选剔除的人员不一定不优秀，只是不符合此次招聘要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重复工作，还可以提高招聘的速度。
答案: 正确
93、 应聘者的应试动机、测验经验、健康状况、注意力、持久性、求胜心、作答态度等不会影响选拔录用的信度。
答案: 错误
94、 选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由人力资源部门做出。
答案: 错误
95、 选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行。
答案: 正确
96、 整个选拔录用过程由六个步骤组成：评价工作申请表和简历、选拔测试、审核材料的真实性、体检、试用期考察做出录用决策。其中，试用期考察是比较关键也是比较复杂的步骤。
答案: 错误
97、 斯坦福—比奈智力测验测量表中首次提出并采用了比率智商（IQ）的概念来给测验结果计分。
答案: 正确
98、 离差智商将一个人的智力水平与相同年龄的人进行比较，并把智力划分为操作智商和言语智商。
答案: 正确
99、 除了与一般能力测验所测的心理特质不同以外，特殊能力测验所测量出的不仅是一个人当时已经具有的能力，而且还可以测量出一个人在某个特殊方面所具有的潜能。从这个意义上说，特殊能力测验更准确地说法应当是特殊能力倾向测验。
答案: 正确
100、 招聘工作的成功很大程度上取决于有多少申请者来应聘
答案: 错误
101、 内部招聘的缺点是招聘成本大，会影响内部员工的积极性
答案: 错误
102、 熟人推荐适用各类人员的招聘
答案: 错误
103、 稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的效度越高；否则，就意味着测试方法的效度越低。
答案: 错误
104、 用一把磅秤来称某人的体重，结果是70公斤；第二天我们再来称，发现结果变成了80公斤，一个人的体重在非常短的时间内还是比较稳定的，一天之内不可能发生这么大的变化，这说明这把磅秤测量的结果稳定性比较差，也就是说它的信度比较差。
答案: 正确
105、 信度是指测试方法测量出来的内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
答案: 错误
106、 如果测量出要测内容的有效程度比较高，就说明测试方法的效度比较高；反之，就表明测试方法的效度比较低。
答案: 正确
107、 用英语出了一份试卷来测试求职者的人力资源管理知识，那么这份试卷就是低效度的。因为某个求职者的成绩比较低时，并不能说明他的人力资源管理知识不够，这有可能是由于求职者的英语水平不高才导致他无法回答出这些问题。但是如果我们用这份试卷连续测试几次，发现总是这名求职者的成绩最差，那说明这份试卷的信度是比较高的。
答案: 正确
108、 再测检验法：对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，说明这种测试方法信度越高。
答案: 正确
109、 平行检验法：用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果的相关程度越高，说明测试方法信度越高。
答案: 正确
110、 对同一个应聘者先后进行两次内容相当的测试，A性格测量表和B性格测量表，然后测出这两次测试结果的相关程度，这是平行检验法的应用。
答案: 正确
111、 半分检验法：就是把一种测试方法分成两部分来进行考察，两部分的结果相关程度越高，说明测试方法的信度越高。
答案: 正确
112、 可以把测试题目按照奇数和偶数分为两部分。这种方法比较省时。在其他条件不变的情况下，测试的信度越高，则越有可能依据测试的结果所揭示出的差异性来作出决策。体现了分半检验法的应用。
答案: 正确
113、 预测检测法：将雇佣者被雇佣之前的测试分数与被雇佣后的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明测试方法的效度越高。
答案: 正确
114、 企业使用某种测试方法进行选拔录用，甲在测试中的分数比乙高，但是录用之后经过一段时间发现，在相同的条件下，乙的工作绩效却比甲好，说明这种测试方法的效度不高。这是预测检验法的应用。
答案: 正确
115、 同步检测法：用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际绩效作比较，两者的相关程度越高，说明这种测试方法的效度越高。
答案: 正确
116、 已知甲的绩效比乙好，用某种测试方法对他们进行测试，发现甲的成绩就是比乙高，说明这种测试方法的效度比较高。体现了内容检测法的应用。
答案: 错误
117、 同步检测法：将检测内容与工作绩效进行比较。两者的相关程度越高，说明这种测试方法效度越高。
答案: 错误
118、 招聘一个打字员，如果使用打字速度和准确性作为测试方法，它的内容效度就比较高；如果用计算机维修技术作为测试方法，它的内容效度就比较低，因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。显然，内容检测法涉及测验的成绩。
答案: 错误
作业第五章 员工招聘 员工招聘讨论题
1、 主要有哪些因素使得选拔测试不可信呢？
评分规则: 1）受测者个人的影响因素。如应试动机、测验经验、健康状况、注意力、持久性、求胜心、作答态度等。
2）主考人的影响因素主要有：不按规定实施面试或测验、制造紧张气氛、给予某些受测者特别协助、评分主观等。
3）测验内容方面的影响因素：测验题目取样不当、内部一致性低、题目数量不合理、题目过难或过易、题目意义含糊等。一般来说，在一个测验中增加同质的题目，可增加信度。
4）实施测验的情景方面的影响因素：测试的现场条件如通风、温度、光线、噪音、空间等。
意外干扰因素：如停电、计时设备出问题、考场有人生病等。
2、 招聘具有什么意义和作用？
评分规则: 从组织内部来说，招聘的意义在于招聘关系到组织的生存和发展
招聘具有激励的作用。
从组织外部来说，一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，
就是对企业形象的绝好宣传，就是向竞争对手的无声宣言。
第六章 培训开发 第六章 培训开发单元测验
1、 一般业内称（ ）是IT界的“黄埔军校”。
答案: 华为
2、 新员工入职培训，工作中的各种有关知识、技能或者态度的培训，这些都是企业（ C）员工的常见方式。
答案: 培训
3、 （ ）就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
答案: 培训开发
4、 培训开发的对象是( )。
答案: 全体员工
5、 培训与开发都是通过提高员工的（ ）来提升员工的工作业绩，进而提高企业的整体绩效。
答案: 能力
6、 培训与开发两者之间的区别之一在于关注点不同，培训关注（ ），而开发关注未来。
答案: 现在
7、 培训的内容多与现在的（ ）相关，而开发则更多的与现在的工作内容联系并不紧密。
答案: 工作内容
8、 （ ）是员工必须参加的，带有一定的强制性。
答案: 培训活动
9、 培训与开发的目的是为了改善员工绩效并进而提升企业绩效，这是企业进行培训与开发的初衷，也是衡量培训与开发成败的（ ）。
答案: 根本标准
10、 为了让新入职的员工能够快速适应工作，一般企业在入职前就会对（ ）进行重点培训。
答案: 新员工
11、 华为通过（ ）让刚走出校园的大学生改掉许多不良习惯。
答案: 军训
12、 华为为了让新员工迅速融入企业氛围、工作环境中，还非常注重（ ）培训这一板块，通过此让新员工快速成长成真正的华为人。
答案: 企业文化
13、 华为完善的人才培训体系主要体现在（ ）。
答案: 培训系统完善
14、 华为培训内容广泛，涉及众多领域，例如华为为不同职业资格、级别及类别的在职员工制定不同的培训计划，针对性地对员工进行（ ）或管理培训。
答案: 技术
15、 华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，华为开发了（ ）。
答案: 新员工培训体系
16、 培训开发按照培训形式划分可以分为在职培训和（ ）。
答案: 脱产培训
17、 （ ）一般指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训。
答案: 脱产培训
18、 华为聘用了一批德高望重的退休专家和教授，对员工心态方面培训，这就是典型的（ ）。
答案: 态度性培训
19、 雇员被置于真实的工作情形中，有经验的雇员或主管会告诉他们工作和这一行的诀窍。这属于（ ）。
答案: 在职培训
20、 学徒培训在长期的演化中现在更多在企业中以（ ）存在。
答案: 导师制度
21、 （ ）不仅有效缩短了员工进入新环境的磨合期，而且增强了员工上下级之间的密切关系和员工的荣誉感。
答案: 全员导师制
22、 华为实行的是全员导师制，华为认为所有的员工都需要（ ）的具体指导，实现“一帮一，一对红”。
答案: 导师
23、 （ ）比较常见也很容易理解，作为在职培训的一种极为有效的方式，它可以快速培养大量新手。
答案: 指导培训
24、 （ ）一般是将员工轮换到同等水平、技术要求接近的工作职位上去工作。
答案: 工作轮换
25、 员工长期从事同一职位的工作，特别那些常规性工作，时间长了很觉得枯燥、缺乏挑战和变化。这时就可以采用（ ），让员工掌握更多不同的工作技能以提高自己对环境的适应能力。
答案: 工作轮换
26、 工作轮换也常与培养员工多样化的工作技能结合在一起，被称为（ ）。
答案: 交叉培训法
27、 一般而言（ ），首先这个事件一定是发生在组织中的真实决策情形，然后将这个事件书面化描述。
答案: 案例分析法
28、 案例分析法一般要求培训者学习案例来确认问题、分析问题，提出解决方法，然后选出（ C）来执行。
答案: 最优方案
29、 案例分析法在整个过程中，教员和被培训者之间要有深度互动，教员的角色就是催化剂和帮助者，优秀的教员就能够让所有人都参与到解决问题中，鼓励不同观点，还应在学员遗漏的点上展开讨论，培养学员们的全面（ ）思维。
答案: 战略
30、 华为的案例分析，注重（ ），没有实际意义的案例，就会被踢出案例库。
答案: 实战
31、 华为案例教学也是强调（ ）学习，自己来演讲，参加大辩论和最终的论文答辩。
答案: 启发式
32、 （ ）是案例方法和态度开发计划的交叉。
答案: 角色扮演法
33、 每个人在一个案例中被分配到一个角色，并被要求扮演这个角色，扮演者要求入戏成为案例中的焦点人物，并像角色那样对事件发展的各种刺激做出反应。这种培训方法被称为（ ）。
答案: 角色扮演法
34、 （ A）是在分析和讨论的基础上提出问题，角色扮演重在将问题置于现实的情境中再现。A. B. C.D.
答案: 案例分析
35、 案例研究一般是分析在组织中已经发生过的问题，（ ）是使用当前发生在工作中的问题。
答案: 角色扮演
36、 （ ）强调使用事实和做出假设，培训的是员工的判断分析能力和提供分析问题的实践。
答案: 案例分析
37、 （ ）在计算机辅助教学和互联网基础上整合优化而来，它最大的优点是打破了时间与空间的限制，让优秀资源实现共享。
答案: 网络培训法
38、 在职培训又被称为（ ）。
答案: 工作现场培训
39、 （ ）是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或者委托 其他培训机构对劳动者进行职业培训。
答案: 在职培训
40、 ( )需要员工暂时地离开工作岗位，可能会给工作的连续性造成一定的影响。
答案: 脱产培训
41、 一般而言，企业培训内容是与工作相关的包括从（ ）的全体系。
答案: 态度;
技能;
知识
42、 培训与开发的内容应当全面，不仅要重视“硬内容”的培训，还要重视“软内容”的培训。“软内容”培训内容包括（ ）。
答案: 工作态度;
企业文化
43、 企业培训开发中的差异化原则里面包含（ ）。
答案: 内容差异化;
人员差异化
44、 华为的入职前培训主要由军训、（ ）等部分组成。
答案: 企业文化;
车间实习;
技术培训;
市场演习
45、 华为的新员工培训系统、( )及生产培训系统，组成了华为分类完善、坚不可摧的人力资源培训体系。
答案: 技术培训系统;
管理培训系统;
营销培训系统;
专业培训系统
46、 为适应国际化战略，华为根据各部门自身情况，推出了相应的举措和培训方法，例如（ ）等等。
答案: 外语培训;
海外员工轮换交流
47、 华为对于培训教师资格的选拔也极为严格，华为的教师队伍中，既有资深的培训师，也有经验丰富的华为（ ）。
答案: 工程师;
专家
48、 华为开发的新员工培训体系，主要包含（ ）。
答案: 开发流程培训;
编程基础培训;
业务知识培训;
转正答辩考核
49、 按照培训内容划分，培训开发可以分为（ ）。
答案: 知识性培训;
技能性培训;
态度性培训
50、 在职培训常见的有（ ）。
答案: 学徒培训 ;
辅导培训;
工作轮换
51、 华为导师的职责比较宽泛，不仅在业务、技术上对新员工（ ），还有思想上的引导和生活的引领。
答案: 传;
帮;
带
52、 对所有员工而言，通过（ ）的导师制，有助于在企业内部形成良好的环境氛围，增强各部门的执行力。
答案: 全系统;
全方位;
全员性
53、 常见的脱产培训方法有（ ）
答案: 案例分析法 ;
角色扮演法;
网络培训法
54、 对企业而言培训的主体只能是企业的相关部门。
答案: 错误
55、 企业培训的目的都是为了帮助员工以良好的绩效为企业做出积极贡献。
答案: 正确
56、 培训（training ）和开发（development）是两个既有重叠又有区别的概念。
答案: 正确
57、 虽然培训与开发实施的主体都是企业，接受者都是企业内部的员工，但两者使用的方法是不同的。
答案: 错误
58、 培训更多的是一种短期目标的行为，如新员工入职培训，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。
答案: 正确
59、 在实践中，培训更多是一种之后的弥补行为，而开发更多地与员工职业发展联系在一起。
答案: 正确
60、 开发对于工作经验要求更多，而培训主要针对新的工作，对经验要求较少。
答案: 错误
61、 培训开发对象是全体员工，而不只是某部分员工。
答案: 正确
62、 培训主体是企业。
答案: 正确
63、 培训与开发通过提高员工绩效进而改善企业的绩效，增进企业的竞争优势，提高员工的满足感，提升企业文化。
答案: 正确
64、 培训内容差异化的原因是因为每个职位的工作内容，每位员工的工作业绩的不同决定的。
答案: 正确
65、 在如今的时代，信息技术更替周期太快，老员工要不断充电，学习提升自己，这就是为什么现在越来越提倡学习型组织，终身学习的原因之一。
答案: 正确
66、 全员导师制是华为亮点，这个培训理念源自华为创始人任正非，通过全员导师制可以让刚走出校园的大学生改掉许多不良习惯。
答案: 错误
67、 华为的全员导师制不仅能让新员工顺利走上工作岗位，而且对导师自身发展而言，也是一种帮助。
答案: 正确
68、 华为建立了一个全球性的培训中心网络，对全球数万名员工进行培训，规模庞大，覆盖面极广。
答案: 正确
69、 培训开发分类按照培训对象划分，可以分为新员工培训和基层员工培训。
答案: 错误
70、 脱产培训时间可以从1-3天的短期到有的甚至长达2-3年的个人学历方面的培训深造等。
答案: 正确
71、 华为通过聘用一些退休专家，通过思想交流和情绪疏导，帮助员工树立正确观念，掌握科学方法，促进员工的成长和发展。
答案: 正确
72、 华为的培训体系，一切是为了实战，这也是华为培训体系能够快速形成战斗力的原因所在。
答案: 正确
73、 脱产培训是最常见的企业培训方法，据估计有超过60%的培训是在工作中发生的。
答案: 错误
74、 华为的军训通过一帮一的训练方式，让新员工有更多机会掌握更多工作尝试和专业技能，并迅速成长为骨干。
答案: 错误
75、 华为的全员导师制与国企过去的师徒制十分相似，最早在华为内部党支部以党员为主的思想导师制度，思政导师对新员工帮扶，后来制度推广到整个公司。
答案: 正确
76、 华为的导师对员工而言，导师可以帮助他们迅速融入企业中来，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化。
答案: 错误
77、 工作指导培训一般适用于相对单一的工作任务，当然它的有效性取决于是否为受训者提供广泛的练习机会并收到及时反馈。
答案: 正确
78、 一般而言工作轮换是一项成本较低的组织内部调整和变动，既能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性，又激发企业的活力，储备多样化人才，增强部门间了解和协作。
答案: 正确
79、 案例教学一直是华为沿用的重要培训方法。任正非曾指出，华为大学教学案例必须来自于华为和社会的真实案例，本本主义案例一个也不要。
答案: 正确
80、 华为案例分析的精髓就是所有的演讲辩论要讲实践中具体做了哪些事，将观点和故事讲出来，纯理论的东西也很重要。
答案: 错误
81、 一般而言，角色扮演法的成功与否取决于扮演者扮演角色的能力，也就是入戏程度，如果演技好，角色扮演可以帮助被培训学员更了解他人的感受，对他人的感受也更加敏感。
答案: 正确
82、 角色扮演强调使用事实和做出假设，培训的是员工的判断分析能力和提供分析问题的实践。
答案: 错误
83、 角色扮演我们一再强调演技、入戏，因为角色扮演强调感觉，培训情绪控制，提供的是人际关系技能的实践，所以大家要视实际情况择优而定。
答案: 正确
84、 网络培训一对多的讲授，对于知识而言可能比较有效果，而对实践性较强的实际操作而言效果欠佳。
答案: 正确
85、 网络培训，虽然有很多优点，但缺少面对面交流互动的温度，对于人际关系技能的提高几乎没有实质性帮助。
答案: 正确
86、 组织在决定培训方式之前要综合考虑企业的实际情况，不能完全照搬照抄。没有最好的，只有合适自己的才是最好的。
答案: 正确
87、 脱产培训将培训和工作紧密结合起来，将培训融入工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从而提升能力。
答案: 错误
88、 尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟还是要产生费用，与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用。
答案: 正确
89、 脱产培训指在工作时间进行全职进修或培训，这种脱离直接工作场所的培训可能会给现时工作的安排带来不理的影响，需要作妥善安排、协调处理。
答案: 正确
90、 脱产培训的管理过程大致可以划分成三个阶段：需求评估、工作分析和控制阶段。
答案: 错误
91、 脱产培训的需求评估阶段的主要任务是组织分析、工作分析、职工个体分析、培训需求调查与预测方法运用以及人员素质测评等。
答案: 正确
92、 学徒培训在长期的演化中现在更多在企业中以导师制度存在。
答案: 正确
93、 华为的全员导师制不仅有效缩短了员工进入新环境的磨合期，而且增强了员工上下级之间的密切关系和员工的荣誉感。
答案: 正确
94、 新员工入职培训，工作中的各种有关知识、技能或者态度的培训，这些都是企业（ ）员工的常见方式。
答案: 培训
95、 员工长期从事同一职位的工作，特别那些常规性工作，时间长了觉得枯燥、缺乏挑战和变化。这时就可以采用（ ），让员工掌握更多不同的工作技能以提高自己对环境的适应能力。
答案: 工作轮换
96、 案例分析法一般要求培训者学习案例来确认问题、分析问题，提出解决方法，然后选出（ ）来执行。
答案: 最优方案
97、 （ ）是在分析和讨论的基础上提出问题，角色扮演重在将问题置于现实的情境中再现。
答案: 案例分析
第七章 绩效管理 第七章 绩效管理单元测验
1、 凯恩认为绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”，体现了（ ）的绩效，
答案: 工作结果
2、 默菲认为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的目标有关的一组行为”。体现了（ ）的绩效。
答案: 工作行为
3、 人员招聘中，选拔评价的重点是（ ），也就是说要评价员工是否能够做出绩效；而在绩效管理中，绩效考核的重点则是（ ），就是说要评价员工是否做出了绩效。
答案: 可能性，现实性
4、 （ ）就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的。
答案: 多因性
5、 某个员工的绩效往往会随着时间的推移而不断发生变化，原来较差的业绩可能好转，或者原来较好的业绩也有可能变差，这体现了绩效的（ ）
答案: 动态性
6、 一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。体现了绩效的（ ）
答案: 多维性
7、 （ ）就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。这实际解释了为什么绩效评价和绩效管理中存在一个绩效周期的问题。
答案: 动态性
8、 绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，（ ）对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
答案: 定期
9、 （ ）是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工就绩效考核期目标，绩效实现过程和手段进行讨论并达成一致。
答案: 绩效计划
10、 （ ）是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。
答案: 绩效沟通
11、 ( )确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。
答案: 绩效考核
12、 ( )是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
答案: 绩效反馈
13、 绩效管理是人力资源管理的（ ），绩效管理也是一个（ ）
答案: 核心职能，系统工程
14、 绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切”，体现绩效的（ ）方面的信息。
答案: 结果层面
15、 绩效管理能够把员工的努力与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，这是绩效管理（ ）层面的目标。
答案: 战略
16、 通过绩效管理，可以对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的奖惩以激励员工，其评价结果也是企业进行薪酬管理、做出晋升决策以及保留或解雇员工等重要人力资源管理决策的重要依据，这是绩效管理的（ ）层面的目的。
答案: 管理
17、 在实施绩效管理的过程中，可以发现员工存在的不足，在此基础上有针对性地进行改进和培训。从而不断提高员工的素质，在工作过程中帮助他们改进绩效，这是绩效管理的（ ）层面的目的。
答案: 开发
18、 对员工工作情况最了解的是（ ），因此绩效管理是企业所有管理者的责任，只是大家的分工不同而已。
答案: 员工所在部门的管理者
19、 有效的绩效管理是企业（ ）的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业（ ）水平的高低。
答案: 所有管理者，管理
20、 有效的绩效管理是一种（ ） 的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。
答案: 经常性
21、 绩效管理具有非常重要的意义，其中说法不正确的有（ ）
答案: 有助于保证员工行为和企业目标的不一致
22、 作为人力资源管理系统的核心，（ ）与人力资源管理的其他职能活动之间存在着密切的关系。
答案: 绩效管理
23、 （ ）是整个绩效管理过程的开始，是整个绩效管理过程的指导和规划，是一种前瞻性的思考。
答案: 准备阶段
24、 绩效考核周期（ ），会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期（ ），又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。
答案: 过短，过长
25、 关于绩效的说法，以下错误的是 ( )。
答案: 心情也是绩效
26、 由于没仔细考虑下级的表现而不愿给出最优或最劣的极端评语，干脆来个平均主义，属于绩效考核的（ ）。
答案: 趋中倾向
27、 以下不属于绩效的特点的是（ ）
答案: 静态性
28、 打字员的电脑操作知识、电脑操作的熟练程度、工作场所（电脑桌的舒适度）等都与打字员的绩效相关，这体现了绩效的（ ）。
答案: 多因性
29、 （ ）是整个绩效管理系统的起点。
答案: 绩效计划
30、 .( )是整个人力资源管理系统的核心。
答案: 绩效管理
31、 以下关于绩效考核周期的确定，不需要考虑的因素是（ ）。
答案: 行业性质
32、 绩效考评的标准告诉被考评者应该（ ）
答案: 做到什么程度
33、 “以近代远”的绩效考评误差属于（ ）。
答案: 近期效应
34、 克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )
答案: 强制分布法
35、 （ ）可以预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题。
答案: 绩效沟通
36、 绩效结果的应用不包括（ ）。
答案: 工作分析方法的选择
37、 绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，由（ ）和（ ）组成，是对员工绩效考核时的参照系。
答案: 绩效内容，绩效标准
38、 绩效内容界定了员工的（ ），也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情。
答案: 工作任务
39、 绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的（ ）
答案: 客观性
40、 为了保证绩效考核的科学性和合理性，绩效指标设计必须参考任职资格能力标准，这就要用到（ ）内容，并借鉴任职资格的行为标准，使员工绩效指标与职位特征相符合。
答案: 工作分析
41、 对于同一个员工来说，在（ ）的绩效周期，随着外部环境的变化，绩效标准有可能也要变化。二是指对于不同的员工来说，即使在（ ）的绩效周期，由于工作环境的不同，绩效标准也可能不同。
答案: 不同，同样
42、 一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要（ ）一些；相反，考核周期相对就要（ ）一些。
答案: 长，短
43、 考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现相应的绩效标准，这一点是和绩效标准的（ C ）性联系在一起的。
答案: 适度
44、 （ ）是指在整个绩效周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。
答案: 绩效沟通
45、 绩效考核就是指在绩效周期结束时，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核，这就涉及到（ ）与（ ）。
答案: 考核主体，考核方法
46、 以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一好遮百丑”，这种错误就是（ ）
答案: 晕轮效应
47、 按照“口头表达能力强，那么公共关系能力就强”这种逻辑，根据员工的口头表达能力来对公共关系能力做出评价，这种错误属于（ ）
答案: 逻辑错误
48、 考核周期为半年，员工只是在最近几周总提前上班，以前总是迟到，考核主体就根据最近的表现给员工的出勤情况评为优秀，这种错误属于（ ）
答案: 近期误差
49、 员工在考核周期开始时非常努力地工作，绩效也非常好，即使他后来的绩效并不怎么好，上级还是根据开始的表现对他在整个考核周期的绩效做出了较高的评价。这种错误属于（ ）
答案: 近期效应
50、 以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价，这种错误是（ ）
答案: 近期误差
51、 考核主体根据员工起初表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价，这种错误是（ ）
答案: 近期效应
52、 一个作风比较严谨的上级，对做事一丝不苟的员工评价比较高，而对不拘小节的员工评价比较低，尽管两个人实际的绩效水平差不多。这种错误属于（ ）
答案: 对比效应
53、 生产线上的工人在考核周期开始前出了一次事故，在考核周期内他并没有出现问题，由于上次事故的影响，上级对他们绩效评价还是比较低。这种错误属于（ ）
答案: 溢出效应
54、 绩效考核主体放宽绩效考核的标准，给所有员工的考核结果都比较高。这种错误是（ ）
答案: 宽大化倾向
55、 绩效考核主体掌握的绩效标准过严，给员工的考核结果都比较低。这种错误是（ ）
答案: 严格化倾向
56、 绩效考核主体对员工的绩效考核结果比较集中，既不过高，也不过低。这种错误是（ ）
答案: 中心化倾向
57、 （ ）就是上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进，还要对绩效改进计划的执行效果进行跟踪。
答案: 反馈阶段
58、 绩效管理实施最后一个阶段是（ ），要将绩效考核的结果运用到人力资源管理的其他职能中去，从而真正发挥绩效管理的作用，保证绩效管理目的的实现。
答案: 运用阶段
59、 （ ）是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果。这类方法比较简单而且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向的误区，适合作为奖惩的依据。
答案: 比较法
60、 （ ）也叫做排队法，就是把员工按照从好到坏的顺序进行排列。
答案: 个体排序法
61、 （ ），顾名思义，就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。
答案: 配对比较法
62、 （ ），就是考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。
答案: 人物比较法
63、 （ ）指首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中去。
答案: 强制比例法
64、 （ ）就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。
答案: 量表法
65、 ( )是一种行为导向型的考核方法，这种考核方法所使用的考核尺度是行为导向的，因而要求考核者对正在执行任务的员工进行评价，而不是针对预期的工作目标进行评价。
答案: 行为锚定评价法
66、 将员工在每一种行为上的得分相加得到各个考核项目上的得分，最后根据各个项目的权重得出员工的总得分，属于（ ）
答案: 行为观察量表法
67、 美国学者布兰兹（Blanzi）于1965年创立了（ ）
答案: 混合标准测评法
68、 美国学者弗拉赖（Flanagan）和伯恩斯(Baras)共同创立了（ ）
答案: 关键事件记录考核法
69、 所谓绩效（performance），就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的（ ）。
答案: 工作业绩;
工作能力 ;
工作态度
70、 将绩效看作过程和结果的综合体，强调了企业管理中的（ ）的重要性。
答案: 结果导向 ;
过程控制
71、 一般来说，绩效具有（ ）三大特点。
答案: 多因性 ;
多维性;
动态性
72、 绩效受到（ ）因素的影响。
答案: 员工个体;
企业环境;
工作因素
73、 （ ）因素会影响绩效。
答案: 工作相关的知识;
员工自身所具备的能力;
员工在工作过程中所受的激励;
工作的设备、场所
74、 完整意义上的绩效管理是由（ ）这四个部分组成的一个系统。
答案: 绩效计划;
绩效沟通;
绩效考核 ;
绩效反馈
75、 绩效管理的目的主要体现在（ ）三个方面。
答案: 战略;
管理;
开发
76、 绩效管理具有非常重要的意义，其中说法正确的有（ ）
答案: 有助于提升企业的绩效;
有助于保证员工行为和企业目标的一致;
有助于提高员工的满意度;
有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
77、 在实践中，绩效管理是按照一定的步骤来实施的，这些步骤可以归纳为（ ）
答案: 准备阶段 ;
实施阶段;
反馈阶段;
运用阶段
78、 绩效的维度一般分为（ ）
答案: 工作业绩;
工作能力 ;
工作态度
79、 绩效指标应当（ ）具有差异性和变动性。
答案: 有效;
具体;
明确
80、 绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度，所以绩效标准应当（ ）
答案: 明确 B、适度 C、不变 D、可变 ;
适度;
可变
81、 绩效目标的设计要求，我们将其概括为“明智”（SMART）原则，具体包括（ ）和以时间为基础的。
答案: 具体的;
可衡量的;
可达到的;
相关的
82、 绩效考核周期的确定，要考虑到以下方面的因素：（ ）
答案: 职位的性质;
指标的性质;
标准的性质
83、 考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，一般包括（ ）
答案: 上级;
同事;
下级;
员工本人和客户
84、 绩效考核中容易产生误区，一般有（ ）
答案: 晕轮效应;
近期效应;
宽大化倾向;
对比效
85、 在绩效反馈结束以后，管理者还必须从（ ）方面对反馈的效果进行考虑衡量。
答案: 此次反馈是否达到了预期的目的？;
下次反馈时，应当如何改进谈话的方式？;
此次反馈对员工改进工作是否有帮助？;
反馈是否增进了双方的理解？
86、 在实践中绩效考核的方法有很多，可以大致归结为（ ）
答案: 比较法;
量表法;
描述法
87、 在绩效考核过程中，常用的有比较法，其中主要包括（ ）。
答案: 个体排序法 ;
配对比较法;
人物比较法 ;
强制比例法
88、 在绩效考核过程中，常用的有量表法，其中主要包括（ ）
答案: 行为锚定评价法;
评级量表法 ;
行为观察量表法;
混合标准测评
89、 行为锚定评价法，通常需要经过以下步骤：（ ）和建立最终的行为锚定评价表。
答案: 确定关键事件;
初步建立绩效考核要素;
确定相应的绩效考核要素;
确定各关键事件的考核等级
90、 “绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切”，强调了工作结果的绩效。
答案: 正确
91、 “绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，强调了工作行为的绩效
答案: 正确
92、 绩效是基于工作而产生的，是与员工的工作过程直接联系在一起的，工作之外的行为和结果也属于绩效的范畴
答案: 错误
93、 绩效的目标一定是与组织目标有关，对组织的目标有直接的影响作用，比如员工的心情也属于绩效，因为它与组织的目标有着相关的关系。
答案: 错误
94、 绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的也是绩效。
答案: 错误
95、 绩效就是工作结果。
答案: 错误
96、 员工的绩效是受多种因素共同影响的，这里既有员工个体的因素，如知识，能力，价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度，激励机制，工作的设备和场所等等，绩效可以由其中一个单独因素就可以决定的。
答案: 错误
97、 打字员必须具有基本的电脑操作知识，这方面的知识直接影响到他的绩效（如打字的正确与否）
答案: 正确
98、 打字员的电脑操作能力（如电脑操作的熟练程度）也影响到他的绩效水平（如打字的快慢）
答案: 正确
99、 打字员对完成一项具体的打字任务所受到的重视程度不会影响到他完成打字任务的绩效
答案: 错误
100、 电脑设备的性能（硬件系统），打字员的工作场所（电脑桌的舒适度）等与打字员的绩效无关。
答案: 错误
101、 对员工的绩效评估要从多方面进行考察。一般而言，我们可以从工作业绩，工作能力和工作态度三个维度来评价员工的绩效。当然，不同的维度在整体绩效中的重要性是相同的。
答案: 错误
102、 动态性，是指员工的绩效是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。
答案: 错误
103、 在评估员工的绩效时，应该以发展的眼光看待员工的绩效，切忌主管僵化，一眼看千年。
答案: 正确
104、 绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，充其量只是一个核心的组成部分而已，不能代表绩效管理的全部。
答案: 正确
105、 绩效计划。这是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工就绩效考核期目标，绩效实现过程和手段进行讨论并达成一致。
答案: 正确
106、 绩效管理是人力资源管理的核心职能，也是一个系统工程。
答案: 正确
107、 绩效管理能够把员工的努力与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，这是绩效管理战略层面的目标。
答案: 正确
108、 通过绩效管理，可以对员工绩效进行评估，以便适时给予相应的奖惩以激励员工，其评价结果也是企业进行薪酬管理、做出晋升决策以及保留或解雇员工等重要人力资源管理决策的重要依据，这就是绩效管理的目的。
答案: 正确
109、 在实施绩效管理的过程中，可以发现员工存在的不足，在此基础上有针对性地进行改进和培训。从而不断提高员工的素质，在工作过程中帮助他们改进绩效，因此绩效管理只看重绩效的实现结果，并不看重绩效的实现过程。
答案: 错误
110、 绩效管理的作用就是进行奖金的分配。
答案: 错误
111、 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。
答案: 正确
112、 22、绩效管理是人力资源管理的一项职能，意味着绩效管理就完全是人力资源部门的责任。
答案: 错误
分析：绩效管理虽然是人力资源管理的一项职能，但这并不意味着绩效管理就完全是人力资源部门的责任。
113、 对员工工作情况最了解的正是员工所在部门的管理者，因此绩效管理是企业所有管理者的责任，只是大家的分工不同而已。
答案: 正确
114、 在某种程度上甚至可以说，绩效管理水平的高低反映了企业管理水平的高低。
答案: 正确
115、 绩效管理就是绩效周期结束时对员工的绩效仅仅做出评价.
答案: 错误
116、 绩效管理要体现在管理者的日常工作中，成为一种偶然性的工作，在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价只是对这一过程的总结。
答案: 错误
117、 为了达成绩效管理的目的，绩效管理的实施应贯穿管理者的整个管理过程，在某种意义上，管理者的管理工作其实就是一个绩效管理的过程。
答案: 正确
118、 反馈阶段主要是完成绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨论，确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。
答案: 错误
分析：准备阶段
119、 绩效考核目标，或者叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定。
答案: 正确
120、 绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。
答案: 正确
121、 绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化。
答案: 正确
122、 按照目标激励理论的解释，目标越明确，对员工的激励效果就越好，因此在确定绩效标准时应当具体清楚，不能含糊不清，这就要求尽可能地使用量化的标准。
答案: 正确
123、 绩效标准量化的方式分为两种，一种是以绝对值的方式进行量化；另一种是以相对值的方式进行量化。
答案: 正确
124、 制定的绩效标准要具有一定的难度，但是员工经过努力又是可以实现的。
答案: 正确
125、 绩效目标必须是可以达到的(attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，这就否定了其应具有挑战性。
答案: 错误
126、 绩效考核周期，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。
答案: 正确
127、 知识型员工相对于基层员工的话考核周期就要相对短一些，这样才更科学、人性化。
答案: 错误
128、 考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现相应的绩效标准。
答案: 正确
129、 有的员工不加班，但绩效很好，说明他潜力大，应该多给他加担子，而不是打击他。
答案: 正确
130、 许多企业管理者将加班纳入绩效考核中，认为加班越多的人越好，应该给高分。这种观点是正确的。
答案: 错误
131、 绩效考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。
答案: 正确
132、 绩效反馈应当及时。指出具体的问题，并指出问题出现的原因。
答案: 正确
133、 绩效反馈不能针对人。注意绩效反馈时说话的技巧。
答案: 正确
134、 量表法可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较，可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导。
答案: 正确
135、 开发量表的成本比较高，需要制定出合理的指标和标准，这样才能保证考核的有效。
答案: 正确
136、 行为锚定评价法的最大问题可能是，考核者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工的行为表现可能出现在量表的两端，科学地设计过程有助于尽量避免这种情况，但实践中难免会有这种情况发生。
答案: 正确
137、 绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。
答案: 正确
138、 绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
答案: 正确
139、 绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。
答案: 正确
140、 绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。
答案: 正确
141、 在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。
答案: 正确
142、 绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切，体现绩效的（ ）方面的信息。
答案: 结果层面
143、 绩效管理是人力资源管理的一项职能，意味着绩效管理就完全是人力资源部门的责任。
答案: 错误
第六章到第十章作业答案–开始
作业第六章 培训开发 培训开发讨论题
1、 阐述培训开发的概念及其内涵
评分规则: 培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
培训开发的对象是全体员工，培训内容是与工作相关的包括从态度到技能到知识的全体系，培训的主体可以是企业的相关部门，也可以外包给专门的培训公司，培训的目的是为了帮助员工以良好的绩效为企业做出积极贡献。
2、 结合华为的案例，总结归纳华为如何在培训开发的原则下，分层分类，完善人才培训系统的。
评分规则: 为了让新入职的员工能够快速适应工作，华为在入职前就会对新员工进行重点培训。华为的入职前培训主要由军训，企业文化、车间实习、技术培训及市场演习五大部分组成。
华为人才培训体系的另一大特色就是全员导师制。
此外华为培训系统完善。有新员工培训系统、技术培训系统、管理培训系统、营销培训系统、专业培训系统及生产培训系统，组成了华为分类完善、坚不可摧的人力资源培训体系。
作业第七章 绩效管理 第七章 绩效管理讨论题
1、 绩效管理的目的及作用是什么？
评分规则: 绩效管理的目的主要体现在三个方面：战略，管理与开发。
绩效管理能够把员工的努力与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，这是绩效管理战略层面的目标。通过绩效管理，可以对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的奖惩以激励员工，其评价结果也是企业进行薪酬管理、做出晋升决策以及保留或解雇员工等重要人力资源管理决策的重要依据，这就是绩效管理的目的。在实施绩效管理的过程中，可以发现员工存在的不足，在此基础上有针对性地进行改进和培训。从而不断提高员工的素质，在工作过程中帮助他们改进绩效，因此绩效管理不仅看重绩效的实现结果，更看重绩效的实现过程。
绩效管理的作用。关于绩效管理的作用，在大多数人的概念中就是进行奖金的分配，不可否认，这是绩效管理的一个重要作用，但它绝不是唯一的作用。绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用，不仅如此，绩效管理还是企业管理的一个重要工具。
2、 绩效考核的误区有哪些？如何减少甚至避免这些错误？
评分规则: 绩效考核误区有晕轮效应、溢出效应、逻辑错误、近期误差、对比效应、近期效应、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向等。
应当采取以下措施：第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确；
第二，选择恰当的考核主体，考核主体应当对员工在考核指标上的表现最为了解，这两个问题在前面已经做过详细的阐述；
第三，选择合适的考核方法，例如接下来讲到的强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向；
第四，对考核主体进行培训，考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。
3、 阐述绩效考核和绩效管理的主要区别.
评分规则: 绩效管理是一个完整的管理过程；侧重于信息沟通与绩效提高；伴随管理活动的全过程；事先的沟通与承诺；关注未来的绩效。
绩效考核是管理过程中的局部环节和手段；侧重于判断和评估；只出现在特定的时期；事后的评价；关注过去的绩效。
4、 绩效考核的误区有哪些？如何减少甚至避免这些错误？
评分规则: 绩效考核误区有晕轮效应、溢出效应、逻辑错误、近期误差、对比效应、近期效应、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向等。
应当采取以下措施：第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确；
第二，选择恰当的考核主体，考核主体应当对员工在考核指标上的表现最为了解，这两个问题在前面已经做过详细的阐述；
第三，选择合适的考核方法，例如接下来讲到的强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向；
第四，对考核主体进行培训，考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。
作业第八章 薪酬管理 第八章 薪酬管理讨论题
1、 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系。
评分规则: （1）人力资源规划的是否合理直接决定着薪酬管理是否能有有效执行。
薪酬管理与员工的招聘与培训是一种相互影响的关系。一方面，薪酬水平的高低对应聘者有着重要影响；另一方面，薪酬管理能够传达出特定的信息，提高员工招聘的效率，缩减相关开支。
薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系，一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，奖励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的奖励薪酬。
在薪酬问题上难免会有各种劳动纠纷和劳动争议，这就要求我们要建立更加科学合理的薪酬管理体系，使雇用关系更公平、公正、有效。
2、 谈谈你对弹性福利的认识。
评分规则: 弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。
弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利计划的实施方式：附加福利计划，混合匹配福利计划，核心福利项目计划，标准福利计划
3、 谈谈你对弹性福利的认识。
评分规则: 弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。
弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利计划的实施方式：附加福利计划，混合匹配福利计划，核心福利项目计划，标准福利计划
作业第九章 劳动关系管理 第九章 劳动关系管理讨论题
1、 简述劳动关系的特征？
评分规则: 在现代市场经济条件下，劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。劳动关系以劳动力的所有权与使用权相分离为核心；劳动者在劳动关系中始终是劳动力的所有者，在劳动过程中是劳动力的支出者；用人单位以拥有生产资料（资本）的产权（经营权）为条件，使其成为劳动力的使用者。
劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。由于劳动力是人体中的一种机能，只能寄寓在活的人体之中。劳动力的存在和消费与劳动者人身不可分离，劳动者向企业提供劳动力，实际上就是将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系从其本来意义上说是一种人身关系。人身关系的属性使得劳动关系的运行具有极其复杂的特征，从而对人力资源管理提出有别于其他管理的特殊要求。由于劳动者是以让渡劳动力的使用权来换取生活资料，企业等用人单位向市场提供商品或服务，收回成本和取得盈利，井要向劳动者支付工资，因此劳动关系又是一种财产关系。
劳动关系具有平等性和隶属性的特点。劳动关系的当事人即企业与劳动者之间是平等主体的劳动合同关系，两者具有平等的法律人格。然而，劳动合同一经订立，劳动者就成为企业的员工，企业就成为劳动力的支配者和劳动力的管理者，劳动者必须听从企业的领导、命令和指挥，并要遵守企业内部的劳动规则，这使得劳动关系具有隶属性，即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。
2、 简述劳动保护的主要内容？
评分规则: 劳动时间的规定劳动时间规定是指企业所实行的员工工作的时间必须符合国家有关法律法规的相关规定，并且应该有利于员工身心的健康发展。
安全生产技术安全生产技术是指为了消除生产过程中的不安全因素，保障员工人生安全，预防人身事故而采取的各种技术，物质措施的总称。
职业卫生职业卫生是为了消除由于职业特点而形成的对于劳动者健康的不利影响，从工作安排，技术组织管理等方面采取各种措施，建立合乎科学的劳动环境，保证劳动者的身心健康。
对特殊劳动者的保护主要针对女员工、年长员工等具有特殊生理特点的员工应实行有针对性的劳动保护措施。比如，禁止妇女从事一些禁忌从事的、强度过大的工作，以及女性在怀孕期、产期、哺乳期的特殊保护。
3、 简述劳动保护的主要内容？
评分规则: 劳动时间的规定劳动时间规定是指企业所实行的员工工作的时间必须符合国家有关法律法规的相关规定，并且应该有利于员工身心的健康发展。
安全生产技术安全生产技术是指为了消除生产过程中的不安全因素，保障员工人生安全，预防人身事故而采取的各种技术，物质措施的总称。
职业卫生职业卫生是为了消除由于职业特点而形成的对于劳动者健康的不利影响，从工作安排，技术组织管理等方面采取各种措施，建立合乎科学的劳动环境，保证劳动者的身心健康。
对特殊劳动者的保护主要针对女员工、年长员工等具有特殊生理特点的员工应实行有针对性的劳动保护措施。比如，禁止妇女从事一些禁忌从事的、强度过大的工作，以及女性在怀孕期、产期、哺乳期的特殊保护。
作业第十章 人力资源管理系统设计-吴崇+刘娜 第十章 人力资源管理系统设计讨论题
1、 人力资源管理系统的构成要素
评分规则: 人力资源管理系统主要由八个子系统构成：战略人力资源管理系统、工作分析与胜任素质模型系统、人力资源规划系统、招聘与录用系统、人力资源培训与开发系统、绩效管理系统、薪酬管理系统和劳动关系管理系统。以上系统构成了人力资源管理系统
2、 实行三支柱管理模式的同时，企业需要做好哪些方面的主要工作。
评分规则: 建议实行三支柱模型时，企业务必做好以下两方面工作：（1）清晰明确地界定好三支柱之间各自的管辖范围、处理问题范畴以及对于不同问题事项的决策权限；
（2）第二，构建起三支柱之间的信息通道，使各支柱内和支柱之间的信息可以快速共享与同步。
第六章到第十章作业答案–结束
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